¿Más carga laboral para las empresas? Ahora toca el registro salarial

Hay que cumplir en plazo para que los riesgos económicos en el ámbito laboral no se disparen

Llevamos un año con un sinnúmero de cambios para los especialistas en Derecho Laboral y ahora es el turno de la igualdad retributiva. Además del teletrabajo, las medidas de seguridad para evitar los contagios de Covid, el amplio abanico de ERTE y la tramitación de despidos individuales o colectivos, ahora las empresas deben abordar la igualdad salarial. Y lo tienen que hacer cuanto antes. Parece claro que los retos en el sector laboral no van a terminar a corto plazo.

En el Real Decreto, el 902/2020, de 13 de octubre, se establecen pautas para hacer efectiva la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. ¿Qué es lo novedoso? Que en él se incluye una serie de medidas que debían adoptar las empresas al cabo de seis meses. Pues bien, la fecha ya llegó: entra en vigor este 14 de abril.

Y es que en el Estatuto de los Trabajadores ya establecía la igualdad salarial en todas las empresas. ¿Cuál es la diferencia? Pues que ahora se concretan todos los requisitos formales y legales que deben cumplir los empresarios para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en lo que a retribución se refiere.

El primer objetivo de esta normativa es ofrecer una mayor transparencia en las retribuciones en el entorno empresarial. Y, para lograrlo, hay tres puntos clave: por una parte, está el desarrollo de auditorías retributivas; por otra, la creación de los registros retributivos; y, finalmente, la creación de un sistema de valoración de puestos de trabajo, que se debe regir por la clasificación profesional que desarrolle el empresario teniendo en cuenta el convenio colectivo que le corresponda.

¿Cómo se materializa ese objetivo de transparencia que busca la normativa? Garantizando la posibilidad de que los trabajadores accedan al registro. Pero ojo, porque no es un acceso total y sin restricciones.

Los trabajadores solo podrán tener acceso al contenido íntegro del registro salarial si existe en la empresa representación legal de los trabajadores. ¿Qué ocurre si esto no se cumple? Que se permitirá ver únicamente los datos de las diferencias porcentuales en la retribución (si existen), pero sobre la base de un promedio de las retribuciones que perciban los hombres y mujeres que trabajan en la empresa.

El Real decreto también incluye un apartado en el que alude a las auditorías salariales cuyo fin es comprobar, con datos y de forma objetiva, si se aplica en la práctica el principio de igualdad en las retribuciones de los trabajadores.

Esta auditoría retributiva debe ser trasversal y completa y debe incluir un diagnóstico de todos los puestos de trabajo, las tareas y funciones que se desempeñan en cada uno de ellos. Todo ello con el objetivo de detectar las diferencias o desigualdades que se pueden producir entre los hombres y las mujeres que forman parte de la plantilla. Una vez obtenido el diagnóstico, se pasará a elaborar un plan de actuación que debe concretar las distintas iniciativas propuestas para paliar las diferencias que se hayan detectado. También debe incluir un calendario o cronograma para su desarrollo e implementación.

¿Quiénes son los responsables de desarrollar toda esta labora de auditoría? Los responsables del área laboral o de recursos humanos de las empresas, que deberán contar con asesoramiento legal adaptado a su realidad, ya que para realizar todo este procedimiento será necesario tener en cuenta todo tipo de contratos.

Las empresas que no hayan cumplido con la obligación de realizar la auditoría retributiva y/o que no hayan implementado el registro salarial deben actuar cuanto antes para evitar sanciones. Y es que, si los representantes de los trabajadores o algún trabajador denuncia el incumplimiento, pueden tener que afrontar multas que van desde poco más de 600 euros hasta algo más de 180 mil euros. Adicionalmente, el empresario sancionado corre el riesgo de perder ayudas, bonificaciones y otros beneficios relacionados con los programas de empleo.

Todas estas gestiones para cumplir en materia de igualdad retributiva están directamente relacionados con los planes de igualdad, en los que se incluye también el apartado de igualdad salarial. Desde el pasado 7 de marzo, estos planes son obligatorios para empresa con plantilla entre 101 y 150 empleados. Y el 7 de marzo de 2022 lo serán para empresas con más de 50 trabajadores. Pero hay un margen de tres meses para implementarlo.

Está claro que el momento actual -marcado por la pandemia, por la lenta campaña de vacunación y por un retorno a una incierta “normalidad”- no parece ser el mejor escenario para seguir cargando a los empresarios con obligaciones laborales. Pero la normativa está ahí desde hace seis meses. Y hay que cumplir en plazo para que los riesgos económicos en el ámbito laboral no se disparen.

Luis Jiménez-Arellano Larrea, abogado, responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.