Anulado el despido de una teletrabajadora a la que obligaron a volver a la oficina

Según la empresa no rendía, pero el tribunal concluyó que la echaron porque pidió una reducción de jornada para poder cuidar de sus hijos

Las empresas no pueden despedir a un empleado por plantear una reducción de jornada cuando se le obliga a dejar de teletrabajar. Se trata de una acción prohibida por la normativa laboral porque vulnera la garantía de indemnidad, o el escudo que todo trabajador tiene frente a cualquier represalia por intentar defender sus derechos. Esta garantía es la que aplica una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid al avalar la nulidad del cese de una teletrabajadora a la que echaron por oponerse a volver a la oficina.

El fallo (cuyo texto puede consultar aquí) rechaza el recurso de la compañía, que alegó que el cese de la mujer nada tuvo que ver con el tira y afloja por los días de trabajo en remoto, y si, en cambio, por un descenso en su rendimiento. Sin embargo, los magistrados respaldan la interpretación del juzgado de lo social, que vio en este supuesto un claro caso de vulneración de la citada garantía de indemnidad. Siempre que haya una sospecha evidente en este sentido, es el empresario el que debe demostrar que el despido se produjo por otra razón, y, en este caso, concluyen, no se presentaron pruebas que avalasen la versión del bajo rendimiento.

Madre soltera con tres hijos

El caso analizado por el TSJ es el del despido de una empleada que llevaba diez años teletrabajando dos días a la semana (martes y miércoles). La situación había sido pacífica hasta que su nuevo jefe le indicó que debía renunciar a uno de esos dos días y acudir a la oficina para “estar más cerca del equipo”. Esta conversación se produjo unos días después de que la mujer se incorporase de una baja.

La trabajadora remitió entonces un correo indicando que, dadas sus circunstancias personales (madre soltera con tres niños pequeños), si se le impedía teletrabajar se vería obligada a pedir una reducción de jornada, con los perjuicios económicos que ello implicaba. En su mensaje, aseguraba que esos dos días eran necesarios “para lograr un equilibrio entre la vida personal y el trabajo”. Era la manera de poder estar pronto en su casa y cuidar de su familia. Asimismo, afirmaba que siempre se había ofrecido a acudir a la oficina para reuniones u otros eventos puntuales que exigieran su presencia. En su opinión, nunca había tenido problemas con esta forma de trabajar, que había sido respetada durante tantos años. En este sentido, apuntaba, había compañeros que disfrutaban, incluso, de más días de trabajo en remoto.

El mail también reclamaba una solución consensuada a fin de evitar tener que acudir a los tribunales para modificar las condiciones de la custodia de sus hijos.

Ese mismo día, el jefe reenvió el correo a su superior jerárquico con la intención de que avalase “cualquier posible decisión” sobre la empleada. Este, por su parte, recomendó cesarla por bajo rendimiento. De hecho, poco después, la trabajadora recibió la carta de despido disciplinario que afirmaba que la calidad de su trabajo no cumplía “con los estándares de su posición y las expectativas de la compañía”. Se alegaba que durante los últimos años su rendimiento había sido “insatisfactorio e irregular”, generando “una presión innecesaria para el resto de los miembros de su departamento”.

Falta de pruebas

El juzgado de lo social anuló el despido por vulnerar los derechos de la trabajadora, en concreto, la garantía de indemnidad frente a represalias del empleador. Sin embargo, la compañía recurrió alegando indefensión y arbitrariedad de la juzgadora. Se cuestionó que esta hubiera rechazado la declaración de un par de testigos que avalaban su versión: una empleada de recursos humanos y otra del comité de empresa.

La defensa de la compañía se apoyaba en tres puntos: existía un proceso de negociación con la empleada, que abusó al “reaccionar” con la propuesta de reducción de jornada; la decisión de despedirla era de recursos humanos; y había “hechos objetivos” que avalaban este cese.

El tribunal madrileño, en cambio, desestima los argumentos de la empresa. En primer lugar, aclara que la decisión de no admitir los testimonios de otras personas que no tenían relación directa con el despido no dejó en situación de indefensión a la compañía. La jueza de instancia consideró que sus declaraciones no iban a aportar nada nuevo. La responsable de recursos humanos que ejecutó el despido no tenía por qué saber cuáles eran los motivos reales del cese. Por otro lado, la persona del comité que se ofreció a dar su versión tan solo se iba a referir a la reacción de la empleada tras recibir la carta de despido, no al desempeño de su trabajo.

Los magistrados tampoco admiten que la jueza prejuzgara el asunto por advertir a la demandada que la carta de despido carecía de motivación suficiente y que se trataba, en cualquier caso, de un despido, al menos, improcedente.

Por último, afirman, la resolución está suficientemente fundamentada puesto que la compañía no presentó prueba alguna que desmontase la sospecha de represalias a la empleada por rechazar la reducción del teletrabajo impuesta. Ni en la carta de despido, que alegaba vagamente y sin datos concretos un descenso en su rendimiento, ni en las demás pruebas practicadas en juicio. Tal y como ha fijado el Tribunal Constitucional, concluyen, “incumbía a la empresa el probar que su actuación obedecía a motivos extraños al anuncio por la trabajadora de tener que reducir su jornada para ocuparse de sus hijos menores”, cosa que no se produjo.