¿Se pueden despedir a trabajadores en ERTE?
Es cierto que cualquier empresa podrá incumplir el compromiso alcanzado hasta el 31 de enero de 2021, pero no lo hará sin consecuencias económicas
Meses después de la publicación y entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declaró el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social, concretamente sobre salvaguarda del empleo, todavía son muchas las empresas y los trabajadores que tienen dudas acerca de la interpretación y extensión de dicho “compromiso”.
Para entender su naturaleza y alcance, es necesario diferenciar previamente la existencia de dos tipos de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (suspensión de contratos y/o reducción de jornada) los primeros, por causa de fuerza mayor y los segundos, por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y de producción).
Las medidas urgentes y extraordinarias que desarrolla el mencionado RD 8/2020, nacieron con el objetivo principal de agilizar los procedimientos que ya estaban regulados mediante el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, facilitando un soporte al tejido empresarial y social frente al impacto negativo previsto y su gestión. El propósito: evitar una salida masiva de trabajadores al desempleo.
Así mismo, y en la línea de protección “idealmente pretendida”, se estableció que las empresas que realicen ERTE autorizados en base a fuerza mayor vinculada al Covid-19, quedarán exoneradas del abono de las cuotas a la Tesorería General de la Seguridad Social (aportación empresarial y en lo relativo a cuotas por conceptos de recaudación conjunta) sin que dicha exoneración se facilite a los ERTE por causas ETOP. Igualmente la misma norma previó medidas extraordinarias en materia de protección de empleo, en este caso sí eran de aplicación a ambos tipos de expedientes (por fuerza mayor y ETOP)
La naturaleza del “compromiso de mantenimiento del empleo por parte de la empresa”, entendemos, va ligado y sujeto por tanto, a esa exoneración de las cuotas a la TGSS, sin que procediera extenderlo, en aquel momento, a aquellas empresas que habían presentado un procedimiento de ERTE por causas (ETOP) por no estar así previsto en la ley.
El compromiso de la empresa se fijaba en un plazo de seis meses, iniciándose su cómputo desde la reincorporación al trabajo efectivo de cualquier trabajador afectado, es decir, el plazo se inicia con la salida del expediente del primer trabajador y su reincorporación a la empresa.
Sin embargo, con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 24/2020, de 26 de junio, y los evidentes efectos que se derivaban de la crisis sanitaria para empresas y trabajadores, se hacía urgente y necesario, el mantenimiento de las medidas extraordinarias contempladas, por lo que dicha regulación legal vino a ampliar la exención en materia de cotización vinculada inicialmente a los ERTE por causa de fuerza mayor, ahora, a los ERTE por causas ETOP.
Actualmente, la exención aplica tanto a los anteriores ERTE por causas ETOP (iniciados antes de la entrada en vigor del RD-Ley 24/2020, de 26 de junio, que nos ocupa) como a aquellos iniciados tras la finalización de expedientes basados en la causas ETOP iniciales.
Por ende, la ampliación de la exención de la cuotas a la Seguridad Social en los ERTEs por causas ETOP como comentábamos, y la vinculación o sujeción de dichas exenciones al “compromiso de mantenimiento de empleo” supone por tanto, la extensión natural de la propia disposición sobre los ERTE que antes no disfrutaban de estas exenciones.
Pero, ¿qué ocurre con el incumplimiento del compromiso?, ¿pueden las empresas que hayan realizado un ERTE y se hayan exononerado de las cuotas a la Seguridad Social despedir a un trabajador?
En este sentido también se han contemplado las consecuencias del incumplimiento para las empresas: "debiendo reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes (…). Condición extendida a las empresas que apliquen un ERTE basado en la causas ETOP y que se beneficien de estas medidas extraordinarias en materia de cotización, a excepción de determinadas situaciones donde no se considerará incumplido el “compromiso de mantenimiento de empleo” y que la ley concreta.
Por tanto, es cierto que cualquier empresa podrá incumplir dicho “compromiso” alcanzado por su vinculación a la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social pero no lo hará sin tener consecuencias económicas, lo que en la práctica supondrá que las empresas opten por no incumplir el “compromiso” adquirido.
El Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, prevé el mantenimiento de la vigencia de la "salvaguarda del empleo", así, sobre las empresas que ya venían afectadas del compromiso previo, se renovará cuando finalicen el anterior y las empresas que se acojan a las exoneraciones previstas para los nuevos ERTE, quedarán comprometidas a un nuevo período de seis meses.
Elvira Cano Sánchez, abogada en Labe Abogados y Consultores.