Cinco consejos para tener éxito en los procesos de selección de los bufetes
Los expertos advierten de que la recesión económica endurecerá las condiciones para optar a un contrato
Como cada verano, miles de recién graduados en Derecho se disponen a buscar un despacho en el que llevar a cabo sus prácticas y, por qué no, empezar a desarrollar su carrera profesional como abogados. Sin embargo, este año la tarea no será precisamente sencilla. La crisis del coronavirus ha provocado que muchos bufetes congelen las contrataciones y que otros reduzcan drásticamente las plazas disponibles para pasantes. Una situación que obligará a los candidatos a redoblar esfuerzos para conseguir sus objetivos. “Hay que ser realista, va a haber muy pocas oportunidades y mucha competitividad. El nivel de exigencia va a subir y solo van a entrar los mejores de los mejores”, asegura Borja Suárez, CEO de B-lawyer.
Cuanto antes, mejor
Para afrontar este nuevo escenario con éxito, los expertos recomiendan a los aspirantes a abogado empezar su estrategia de colocación, incluso dentro periodo académico. “Hay que tener en cuenta que la mayoría de los procesos de selección se desarrollan de septiembre a septiembre, por lo que lo ideal es que nos envíen sus currículos el último año de carrera para que cuando entren al máster de la abogacía ya tengan aseguradas sus prácticas”, remarca Cristina Santos, responsable de selección de personal de Allen & Overy.
Carta de presentación
A falta de experiencia profesional, el currículo deberá contener aspectos como la nota media de la carrera y el grado de conocimiento de idiomas. También es recomendable que venga acompañado de una carta de presentación personalizada. “Damos mucho valor a los candidatos que nos explican por qué quieren trabajar con nosotros y que argumentan su exposición con datos diferenciadores. Es decir, que no solo hagan una búsqueda en Google y poco más”, explica Laura Jiménez, responsable de recursos humanos de Araoz y Rueda.
Preparación psicológica
Superar la primera barrera de entrada dependerá en buena medida de las exigencias del despacho en cuestión. Así, por ejemplo, las grandes firmas suelen requerir una nota de corte superior a los 7 puntos y un nivel de inglés avanzado (C1). Si se cumplen esos dos requisitos, dará comienzo un proceso de selección complejo y bien estructurado que incluirá pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo y un examen de idiomas.
Según el exdirector de recursos humanos de Cuatrecasas, Nacho Escobar, la criba puede durar días e incluso semanas y culminará normalmente con una entrevista con un socio de la firma. “Hay que estar preparado psicológicamente para aguantar la presión y para dar las respuestas oportunas”, asegura.
Las firmas más pequeñas, sin embargo, se decantan por procesos más sencillos y directos que se resumen en una entrevista personal en la que los responsables del despacho tratan de comprobar si el candidato encaja en el puesto que necesitan cubrir. “Hablamos de procesos mucho más informales o menos elaborados por lo que, obviamente, bajará el nivel de exigencia”, remarca Borja Suárez.
Equilibrio de habilidades
Con más o menos pruebas, todos los procesos de selección están dirigidos a comprobar las habilidades personales y profesionales de los entrevistados. Entre las más valoradas están el trabajo en equipo, la capacidad de adaptación y la vocación por el derecho. No obstante, más allá de este perfil común, habrá variaciones dependiendo del ámbito de especialización y las características de la firma. “Hay despachos que premian las capacidades técnicas (la memoria, los conocimientos) y otros que potencian las aptitudes comerciales (como la oratoria y la empatía). Lo ideal es que los candidatos intenten buscar un equilibrio entre esas dos variables para asegurarse una mayor versatilidad”, asegura Suárez.
Capacidad de adaptación
La pandemia, además, ha propiciado que los departamentos de recursos humanos hagan hincapié en aptitudes que siempre han sido importantes pero que ahora se han convertido en fundamentales. Como subraya Escobar, “los despachos cada vez valoran más la adaptabilidad y la autonomía a la hora de organizarse, porque la amenaza sanitaria no ha terminado y puede que en el futuro tengamos que volver a trabajar en remoto”.
Preparación. Es esencial que el candidato dedique tiempo a preparar la entrevista de trabajo para minimizar los nervios el día de la cita. En ese sentido, Borja Suárez aconseja buscar toda la información relativa a la compañía y anticipar posibles preguntas “para no dejar ningún cabo suelto”.
Honestidad. Es uno de las cualidades que más valoran por los reclutadores, tal y como indica Laura Jiménez, responsable de RR HH de Araoz y Rueda: “Lo peor que puede hacer un aspirante es dar una respuesta ficticia o destacar demasiado su formación. Aunque a veces se piense lo contrario, en los bufetes buscamos personas humildes y sencillas”.
Videollamadas. La pandemia ha llevado a algunos departamentos de RR HH a sustituir las dinámicas de grupo por entrevistas individuales a través de Zoom o aplicaciones similares. Según Suárez, la videollamada es un formato muy cómodo pero puede dar pie a pérdidas de concentración. “De ahí la importancia de trasladar las ideas de manera estructurada y no descuidar los aspectos técnicos”.
Apariencia. La imagen es importante, sobre todo en una profesión como la abogacía en la que impera un código de vestimenta muy estricto. Cristina Santos, de Allen & Overy, recuerda que la entrevista de trabajo es, además, una reunión seria, por lo que “se espera cierta formalidad por parte del candidato que se presenta”.
