Linkedin acecha el negocio de las empresas cazatalentos legales
Las compañías defienden que su mejor baza es el contacto personal La confianza y la discreción son dos de las claves de su modelo de negocio
La aparición de los despachos internacionales en España trajo consigo la profesionalización de las empresas cazatalentos (o headhunters) especializadas en el sector legal. Desde entonces, cuando las grandes firmas legales tienen dificultades para encontrar, con sus propios medios, a un profesional con un perfil concreto (por requerir un nivel o una experiencia determinados) suelen recurrir a este tipo de compañías.
Los clientes de estos headhunters son empresas que buscan abogados in house y despachos que pretenden cubrir puestos que van desde asociados a directores de práctica y socios directores. En ambos casos, se dedican a encontrar al abogado ideal para cada firma y cargo entre perfiles con un mínimo de entre tres y cinco años de experiencia. Un proceso que comienza con un encuentro con el cliente en el que se define el perfil que necesita; después, con esta información, se realiza una primera búsqueda de la que saldrán los candidatos que serán entrevistados y se remiten los informes con los preseleccionados para que sea el cliente quien tome la decisión final.
Sin embargo, la eclosión de Linkedin y otras tecnologías emergentes está haciendo más accesible la búsqueda de estos profesionales, lo que podría hacer mella en el negocio de estos rastreadores de talento. Asimismo, los propios abogados se preocupan cada vez más por potenciar su marca personal a través de las redes sociales, lo que les hace visibles en el mercado jurídico sin necesidad de que un intermediario les ofrezca nuevas oportunidades.
A pesar de ello, las principales empresas cazatalentos del sector legal no consideran que las redes sociales profesionales supongan una amenaza real, y defienden que el trato personal en el desarrollo de su labor y su conocimiento del mercado jurídico son cualidades de su negocio muy valoradas por sus clientes y que las redes sociales no pueden ofrecer. “Las redes sociales dan mucha información pero poco detallada. Además, no tienen la capacidad de persuadir al candidato para que se plantee una nueva oportunidad profesional”, afirma Alejandro Kress, abogado y director Iberia Head de SSQ.
Por su parte, Marta del Coto, consultora de Iterlegis y responsable de la oficina de Barcelona de la compañía, reconoce que las redes sociales otorgan una ventaja evidente y que las empresas de headhunting también las usan, aunque opina que “el éxito de una incorporación depende de multitud de factores, que van mucho más allá de los elementos meramente técnicos y de experiencia que se pueden encontrar en el perfil social de un profesional, como cuestiones personales, de madurez, de enfoque en la manera de prestar el servicio o de habilidades no jurídicas, como las de comunicación”.
En esta línea, Javier Moreno, socio fundador de IurisTalent, defiende que su trabajo es muy artesanal y que está basado en el estudio profundo del sector y de las personas. “Nuestro conocimiento del mercado es lo más valorado por nuestros clientes y gracias a él ofrecemos mayores posibilidades de que los candidatos se integren con éxito en su organización”, explica.
Puntos fuertes
Confidencialidad. El proceso de búsqueda del candidato idóneo se realiza con la máxima discreción para no comprometer la situación profesional de los aspirantes.
Especialización. Conocimiento experto de los despachos, del sector jurídico y de los abogados en activo, lo que les permite tener un acceso privilegiado al mercado legal, conocer las necesidades de los clientes y hablar su mismo lenguaje.
Contacto directo y frecuente. Mantienen una relación constante con los socios de los bufetes y con los candidatos, para así crear en ambas direcciones un clima de confianza.
Capacidad de persuasión. Gracias al contacto personal pueden convencer a abogados que en principio no buscan o no quieren un cambio de que se planteen una nueva oportunidad profesional.
Agilidad y eficacia. Tener los contactos de los aspirantes les permite reducir los tiempos para encontrar al candidato ideal cuya incorporación sea un éxito, respecto a lo que tardaría un departamento de recursos humanos de un despacho.
Experiencia. Su dedicación al análisis y valoración de diferentes perfiles les facilita conseguir que el candidato que finalmente proponen encaje en la firma.
Adaptarse al mercado
En la actualidad, la evolución del propio mercado legal está obligando a estas empresas cazatalentos a adaptar su negocio y a reforzar sus puntos fuertes y el valor añadido que ofrecen a sus clientes. Así lo expresa Del Coto, quien señala como elementos motivadores de este cambio la “creciente demanda en el mercado legal, no solo corporativo sino también por parte de despachos, y el altísimo nivel de exigencia por parte de nuestros clientes”.
Por otro lado, aunque valoran la incorporación de herramientas de inteligencia artificial a su labor, estiman que no serán determinantes. “Pueden ayudar en la identificación y ajuste del perfil, pero sigue siendo y será, estoy convencido, un trabajo de personas, con personas y para personas”, afirma Moreno.
Algo en lo que coinciden Kress y Del Coto, quienes destacan que su trabajo va mucho más allá de la ayuda que la inteligencia artificial les podrá aportar, y que en ningún caso podrá sustituir por completo el “olfato” y la evaluación personal de competencias y habilidades de los candidatos que ellos realizan.