Cuenta atrás para las normas antidiscrimación en las empresas
Las compañías con más de 50 empleados deben tener listas en los próximos días una serie de medidas para la igualdad de las personas LGTBI, aunque sean las recogidas en la legislación
El 70% de los empleados LGTBI en España “vuelve al armario” cada día cuando llega al trabajo. Así lo asegura William Gil D’Avolio, director ejecutivo de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+). “Y si es con sus jefes, nueve de cada diez no es visible, lo que demuestra que las personas del colectivo no pueden ser libres en su ámbito laboral, donde el 10% ha sufrido discriminación”. Estas cifras ponen de manifiesto, en su opinión, lo necesario que era el artículo 15 de la ley trans, aprobada en febrero de 2023, que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a abordar la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI+ y establecer protocolos contra el acoso.
Para dar desarrollo reglamentario a este artículo, se aprobó el 10 de octubre del año pasado el Real Decreto 1026/2024, que estos días vuelve a la actualidad porque se cumple uno de los plazos que imponía a las empresas. En el texto se recoge que las compañías con más de 50 empleados y representación legal de los trabajadores tenían tres meses desde la aprobación del real decreto para comenzar las negociaciones de las medidas a aplicar. Y otros tres meses, que se cumplen la semana que viene, para alcanzar un acuerdo. Este debería llegar en el seno del convenio colectivo empresarial o bien por la negociación del acuerdo sectorial. Si no se produce en ninguno de los dos ámbitos, estas empresas deberán aplicar el conjunto de medidas que establece el decreto.
El texto también recoge que en las empresas sin representación legal de los trabajadores, el plazo para “la constitución de la comisión negociadora” era de seis meses, que llegan a su fin el 10 de abril.
Desde los dos principales sindicatos se reconoce que las negociaciones no van al ritmo que debería. “Es verdad que está teniendo un arranque lento, como todo lo que es nuevo, pero tengo confianza en que la gente va siendo consciente de que el trabajo contra la lgtbifobia tiene que venir desde la negociación colectiva”, asegura Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CC OO.
Por su parte, Toño Abad, responsable del área LGTBI+ de UGT, destaca que “hay muchos convenios colectivos que se han abierto y se han cerrado ya, porque el reglamento tiene una sencillez absoluta, que da las medidas y el protocolo masticados”. Una idea que también pone sobre la mesa Gloria Villar, directora del departamento laboral de Mercer España. “El real decreto es bastante preciso. El reglamento que en él se recoge se ha dictado sabiendo que iba a ser el que las empresas iban a tener que aplicar. Es bastante concreto”. En su opinión, fue un “alivio” para las empresas saber que “se iba a regular a través de los convenios colectivos”. “Eso nos evita los problemas de disponibilidad de los sindicatos, que tienen pocos recursos si tienen que negociarse en cada empresa”, sostiene, antes de hacer referencia al arduo proceso que supusieron los planes de igualdad.
Ola reaccionaria
Durante estos meses, tanto la FELGTBI+ como la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI (REDI) han llevado a cabo medidas de asesoramiento a las compañías sobre cómo debían hacer su protocolo. “Estamos gratamente sorprendidos por el esfuerzo que están haciendo muchas empresas, que incluso ya tenían normas de este tipo antes de que fueran obligatorias”, cuenta Eva Pérez Nanclares, vocal de REDI. Para ella, la “buena noticia” es que se reconoce que, a priori, las personas del colectivo LGTBI están en una “situación de potencial discriminación”. “Como es un mecanismo legal obligatorio, supone que en caso de que no se apliquen las medidas, tienes una herramienta muy concreta para ir a ejercitar tus derechos a los tribunales. La realidad es que en muy pocas ocasiones te encuentras cosas burdas y evidentes. Los despidos o la falta de contratación de personas del colectivo suelen estar muy enmascaradas. Hay todo un elenco de situaciones y sutilezas”.
Ante la oleada reaccionaria, con el presidente de Estados Unidos, Donald Trump, a la cabeza, Pérez Nanclares defiende la importancia de tener leyes y normas que protejan al colectivo, ya que “ha quedado de manifiesto la ligereza con la que se pueden llegar a tratar temas tan importantes” si no hay un respaldo legal. “Estamos viendo que cambian las tornas de manera brutal. No es solo que un Gobierno decida que no se apliquen políticas de diversidad. Es que penaliza a las empresas que las tienen y prohíbe que la Administración contrate con ellas”, dice en alusión a una de las primeras decisiones tomadas por Trump en su vuelta a la Casa Blanca.
En la misma línea se pronuncia Gil D’Avolio, para quien se ha demostrado “la importancia de legislar los derechos de manera que no estén supeditados a los intereses individuales de turno”. Sostiene que España debe convertirse en un ejemplo a nivel internacional, cuando se están sucediendo tantos ataques a la diversidad. “Tenemos que ser un faro para el resto del mundo y contrarrestar esas prácticas que vienen de otros países”.
¿A quién le importa la diversidad?
Cristina Orejas, directora del área laboral de Grant Thornton, apunta que establecer protocolos antidiscrimación tiene beneficios “con un alto valor intangible” para las empresas, más allá de evitar sanciones. “Un 45% de las plantillas apoya activamente la diversidad LGTBI en sus entornos. Y el 44% de las personas de este colectivo reporta un aumento de su productividad tras visibilizarse en su compañía. Así que hay un doble retorno para las empresas. Las plantillas se sienten más identificadas con su marca, lo que sirve para fidelizar talento. Y otro aspecto a tener en cuenta es que las personas LGTBI tienen, en términos generales, un alto poder adquisitivo y analizan muy bien las cadenas de valor de las compañías de las cuales son usuarios”.
Sobre si beneficia a las empresas las políticas de diversidad, o si las penaliza cuando no cumplen con ellas, se está llevando a cabo un estudio con datos de Estados Unidos realizado por Jasmin Gider, Luc Renneboog y Hulai Zhang, profesores de la Universidad de Tilburg (Países Bajos). Renneboog ha presentado algunos de los resultados esta semana en una jornada sobre gobierno corporativo organizada por IESE en Madrid. Para el artículo, que lleva por título ¿A quién le importa la diversidad?, los autores examinaron el impacto que habían tenido los litigios por discriminación de empresas en un amplio conjunto de stakeholders o partes interesadas. “No encontramos reacciones significativas en los precios de las acciones o bonos ante estos eventos, a pesar de su visibilidad en los medios de comunicación y entre las agencias de calificación”, se lee en el documento. Renneboog narró que los trabajadores no cambian su percepción sobre la empresa, salvo los empleados altamente cualificados en áreas de I+D, especialmente las mujeres, que tienen más probabilidades de abandonar su puesto después de un litigio relacionado con el género. En lo que respecta a los consumidores, los autores detectaron una modesta disminución a corto plazo en las ventas, debido principalmente a los ciudadanos de mayor edad, así como a los hogares urbanos, los compuestos por votantes demócratas y aquellos cuyos miembros son católicos. Tras un litigo por discriminación, las empresas, sostienen los autores, aumentan la diversidad en sus juntas directivas, con mayor presencia de mujeres y miembros de minorías. “En general, si bien los litigios por discriminación generan ciertas reacciones en el mercado laboral y entre los consumidores, su efecto agregado en la empresa sigue siendo limitado”, sentencia el artículo.
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