El talento no escasea, solo está oculto: así lo encuentra el RPO
Esta solución surge ante la necesidad de hacer más ágiles, eficientes y exitosos los procesos de selección. Su gestión personalizada basada en nuevas tecnologías mejora la experiencia de empresas y candidatos respecto a la vía tradicional
La transformación digital supone cambios profundos en el mundo laboral: ni al candidato le vale trabajar en cualquier empresa, ni a una organización le sale rentable embarcarse en interminables procesos de selección del talento. Los entornos virtuales son también puntos de encuentro y la tecnología perfecciona y personaliza las búsquedas de unos y de otros. Necesidades que cubren metodologías como el RPO (Recruitment Process Outsourcing), que ahonda en la identificación, validación y selección de perfiles idóneos para la organización, encargada en última instancia de la contratación.
No obstante, la gestión de los recursos humanos de una empresa de cualquier tamaño y sector se ha redimensionado, en gran parte, debido a la aceleración digital. Lo que ha derivado en la externalización de determinados procesos para llegar a potenciales empleados gracias a la aparición de este tipo de soluciones específicas. Por tanto, el principal cometido del RPO es liberar de cargas en determinadas fases del reclutamiento, ahorrando tiempo y costes y aumentando la satisfacción de ambas partes.
María Jesús Soga Zarraga, directora nacional de RPO de Randstad, añade que el foco en este ámbito está actualmente en captar el “talento escaso”. A más de la mitad de las empresas les cuesta encontrar talento, según un informe de Randstad Research. Escollos que redundan en más gastos y peor calidad en la contratación en un mundo que precisa de profesionales especializados por el valor añadido que aportan a la compañía o a determinados proyectos de gran volumen.
Por esta razón, dicha solución dispone de profesionales expertos tanto en el sector concreto de la compañía como en las “últimas metodologías de atracción del talento pasivo”, de tal manera que se pueden adecuar los flujos del proceso y la propuesta de valor que se explica a los candidatos “en función de las características del perfil objetivo del puesto a cubrir”.
Esta fórmula solo se explica en la era digital: la incorporación de herramientas (applicant tracking systems) basadas en tecnologías concretas (Inteligencia Artificial, gamificación) consiguen “crear valor en el proceso”, precisa Soga. Además de apuntalar el itinerario del candidato desde el inicio y en cada una de sus etapas posteriores, monitorizar dicho desarrollo y medir los resultados tras la toma de decisiones.
Una tendencia motivada por la pandemia, que hizo aflorar una aceleración digital sin precedentes y cambió el paradigma: espoleó perfiles inéditos como las vocaciones STEM (siglas en inglés de la formación en ciencias, tecnología, ingeniería o matemáticas). Personas que se mueven en otros entornos radicalmente distintos a los canales tradicionales, pero que además exigen propuestas acordes a sus estilos y formas de ver la vida, y alineadas con sus valores.
Qué ofrece el RPO
Ante tales necesidades en un mundo más complejo y atomizado, el servicio Randstad RPO despliega un abanico de propuestas digitales y personalizadas que constan de sistemas de informes y análisis de control, apoyados en herramientas tecnológicas específicas para recursos humanos (RRHH). Como fortalezas, destacan desde la multinacional especializada en talento, esta fórmula se ocupa de elaborar un plan para la captación de talento con una gestión global del proceso de selección siempre con el “candidato en el centro”, enfatiza Soga.
En España, sus clientes optan en la actualidad por contratar sus servicios de forma integral. Definen conjuntamente con el mánager el perfil, realizan las entrevistas codo con codo con el área de talento o el propio responsable de gestionar la vacante y asesoran en el proceso de incorporación del empleado seleccionado. Como consecuencia, mejora la imagen de marca (employer branding) lo que repercute directamente no solo en la atracción sino en la fidelización de este.
Si bien es clave alcanzar estos objetivos en entornos virtuales, Randstad RPO dispone de equipos dedicados en exclusiva y de un soporte tecnológico específico centrados en asimilar un flujo de trabajo que monitoriza todas las fases y mide la eficacia en la toma de decisiones, además de analizar los datos recogidos. Los consultores pueden realizar estas tareas en remoto o directamente dentro de las oficinas de la compañía cliente.
Distintas necesidades, distintas soluciones
Aunque se haya experimentado un cambio profundo en estas dinámicas, hay aspectos inamovibles como la percepción de que la etapa más importante en un proceso de selección es la entrevista. Es en esta fase en la que se puede conocer al candidato en profundidad, calibrar su potencial y valorar dónde puede encajar su talento dentro de una compañía.
En cuanto al proceso completo, el servicio RPO de Randstad explora distintos escenarios: RPO end to end, en el caso de organizaciones que quieran delegar la gestión completa del proceso de búsqueda y selección de personal; RPO funcional, una función compartida con la empresa en ciertas fases o funciones; y RPO por proyecto, donde se encarga del proceso de selección durante un tiempo determinado estipulado por el cliente.
Esta última opción es especialmente demandada por las pymes cuando tienen necesidades “de alto volumen de selección de cualquier tipo de perfiles (mano de obra directa, indirecta, talento joven)” debido a la apertura de una nueva planta o línea de producción, ejemplifica Soga. En paralelo, también ofrecen el servicio de reclutamiento a demanda de carácter estacional y para apoyar al área de RRHH de la empresa, “potenciando el acceso a la candidatura, compartiendo mejores prácticas y muy centrados en la calidad del servicio”.
Estimula la movilidad interna
Cada vez más adquieren peso las habilidades y competencias, tanto duras (hard skills) como blandas (soft skills), entre las que Soga destaca algunas transversales, como “la adaptación a los cambios, la innovación y la resiliencia”. Tenerlas bien identificadas es una medida clave para asegurar la continuidad del negocio. De ahí que la interlocución con el departamento de RRHH sea “fundamental” para alcanzar un objetivo común: “contar con los mejores profesionales para su organización”.
En este sentido, la movilidad interna de una empresa abre un camino para que el talento que ya está dentro adquiera otras responsabilidades, funciones y proyectos. El objetivo último es sacar a relucir nuevas potencialidades en los empleados y que el líder de RRHH las identifique, por ejemplo, mediante un gestor virtual en el que los trabajadores se puedan inscribir para adquirir o mejorar competencias, habilidades y experiencias. Ahí entra en juego, por ejemplo, el equipo de Randstad Learning, junto al que el de RPO puede establecer “un plan formativo para dar velocidad a dicha transformación”.
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