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Tribuna
Análisis
Exposición didáctica de ideas, conjeturas o hipótesis, a partir de unos hechos de actualidad comprobados —no necesariamente del día— que se reflejan en el propio texto. Excluye los juicios de valor y se aproxima más al género de opinión, pero se diferencia de él en que no juzga ni pronostica, sino que sólo formula hipótesis, ofrece explicaciones argumentadas y pone en relación datos dispersos

Gestión del talento: el trabajo y la vida

La falta de mano de obra afecta ya al 34% de las empresas. Es hora de rectificar: urge retribuir mejor el trabajo y ofrecer un propósito

El 9,5% de rotación voluntaria: un dato impactante que preocupaba en Ineco, empresa pública del grupo Mitma, hace poco más de un año. Cada mes, 30 personas dejaban la compañía de forma voluntaria para irse a otras empresas del sector o simplemente cambiar de actividad. Personas que se habían formado en la empresa, que habían trabajado en proyectos de primer nivel y que se iban en su mejor momento profesional. A esto había que añadir un 6,5% de rotación forzosa, motivada por la expiración del plazo de los contratos temporales y la limitación de las empresas públicas para aumentar la contratación indefinida, independientemente del crecimiento de la producción y los equipos.

Afortunadamente, este segundo problema se está solucionando drásticamente, gracias al impulso del Gobierno para que las empresas públicas planteen propuestas de estabilización del empleo que, en el caso de Ineco, una vez culminado el proceso a comienzos del próximo año, le permitirá pasar de un 64% de temporalidad a menos de un 20%, y generar 2.188 nuevos empleos indefinidos. Todo un cambio de paradigma que dará mayor robustez a la compañía.

Hoy, la tensión competitiva de muchas compañías, especialmente de aquellas enmarcadas en la economía del conocimiento, no es tanto encontrar mercado para vender sus servicios, sino atraer talento para prestar esos servicios. Y eso se debe a dos impactos estructurales: uno cuantitativo y otro cualitativo.

El mensaje rápido del aspecto cuantitativo es que, en España, y en toda Europa, falta gente en edad de trabajar, debido al envejecimiento de la población. Un dato ilustrativo: España tiene casi 8 millones de habitantes más que hace 30 años, pero contamos con un millón menos de jóvenes entre 25 y 35 años. Si la población que entra en el mercado de trabajo formase un río, diríamos que ese río está en estrés hídrico.

Según el Banco de España, la falta de mano de obra en nuestro país afecta ya al 34% de las empresas, 21 puntos más con respecto a 2020. Eso es un problema. Pero es de justicia reconocer que los avances de los últimos años en nuestro mercado laboral han sido positivos: los males endémicos se están atajando. Nos situamos en una tasa de paro del 12,8%, dos puntos menos que hace cinco años. Y con una pandemia y una guerra de por medio, hemos sido capaces de crear un millón de empleos y bajar la temporalidad a mínimos históricos.

Pero no solo falta gente, sino que esa gente ahora tiene otras necesidades. Y aquí entramos en el aspecto cualitativo. Atravesamos un cambio de conciencia global que se ha manifestado en fenómenos como el Great Resignation –renunciar al trabajo– o el Quiet Quitting –trabajar lo justo–, iniciados en EE UU, y que expresan el “hasta aquí hemos llegado” de los trabajadores frente a sus empleadores. Son cada vez más los que no quieren vivir para trabajar y ni tan siquiera trabajar a cualquier precio para vivir. La sucesión de crisis –financiera, energética, climática y, especialmente, la pandemia– han resituado nuestras prioridades al señalarnos de forma abrupta la única certeza vital: lo efímero de nuestra existencia.

Los trabajadores cada vez serán menos demandantes de empleo para ser una combinación de prestadores de talento, usuarios de tiempo de trabajo y miembros de una comunidad, la empresa, de la que esperan algo más que una mera contraprestación contractual de naturaleza laboral.

Partir de esta perspectiva no significa descuidar uno de los aspectos determinantes en la gestión de los recursos humanos: el salario. Reconocer el talento es retribuirlo justamente, algo que en España no se ha sabido hacer, salvo en contadas excepciones, razón por la que demasiados jóvenes talentosos hicieron las maletas. Es la hora de la gran rectificación. Y, aunque sea por la inercia del mercado, no quedará otra: la escasez de perfiles, junto con las recurrentes y oportunas subidas del salario mínimo, hará que el precio del trabajo bien hecho se actualice. También el sector público debe mostrar sensibilidad a esta cuestión, y serán bienvenidos los pasos para reconocer a su talento –aquel dirigido al bien común– ligando más la retribución al desempeño para ofrecerles un recorrido profesional más amplio.

Pero hace falta algo más que salario. Las empresas necesitan un propósito o, simplemente, precisan alma. Lo que sucede a nuestro alrededor no nos puede dejar indiferentes. Y no se trata de parecer que se hace: se trata de creérselo y ser coherentes. Comencemos por lo primero, lo nuclear: crear un buen clima laboral, donde se defienda el compañerismo frente a la competitividad individual, se reconozca y se escuche a quienes desean aportar y donde la flexibilidad no sea la excusa para no respetar sistemáticamente los tiempos de descanso y de desconexión.

Potenciemos los perfiles con formación adecuada, de calidad, que permitan acometer los proyectos desde un enfoque holístico. Rompamos la absurda barrera entre capacidades científicas y humanísticas. Fomentemos la diversidad como el mejor acelerador de talento: diversidad de sexos, diversidad generacional (acordándonos de los mayores de 55 años), socioeconómica, geográfica, formativa. Y dejemos espacio para la vida, planteando fórmulas que permitan flexibilizar horarios, combinando la presencia en la oficina con el trabajo en remoto.

En definitiva, no es que la relación de fuerza entre empleadores y empleados se esté equilibrando, es que debemos transitar hacia un planteamiento que conciba ambas partes como caras de la misma moneda. Así lo estamos empezando a hacer en muchas empresas. No hay mejor forma para atraer y retener talento que comprender que, cuando hablamos de trabajo, hablamos, también, de la vida.

Sergio Vázquez Torrón es Presidente de Ineco

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