¿Y si no hemos cambiado la forma de trabajar?

Habría que preguntarse si es necesario aplicar el mismo sistema de actividad a todos los colectivos de una empresa

Ha pasado un año desde que, tras la resaca del Covid-19, nos planteábamos la vuelta a las oficinas y a una cierta normalidad. También pensábamos cómo en esta vuelta cambiaría la gestión de personas y, en particular, la forma de trabajar.

Entonces, las organizaciones y sus responsables de gestión de personas le dábamos vueltas a la flexibilidad y a cómo adaptarla a un entorno de teletrabajo para el que la gran mayoría no estaban preparadas al sorprendernos la pandemia, en marzo de 2020. Septiembre de 2021 parecía un punto de inflexión en el que todas las compañías deberían tener un modelo definido de teletrabajo, con lo positivo y menos positivo de la experiencia Covid, y bajo un marco legislativo que iba a perimetrar su marco de actuación. La respuesta a todo ello ha sido una simple adaptación de las políticas de teletrabajo de las compañías para cumplir con el marco normativo vigente, –como no puede ser de otra forma–, más que un verdadero cambio en la forma de trabajar. También de adaptación al entorno incierto que la pandemia nos ha dejado, y a sus consecuencias.

Lo anterior nos lleva a plantearnos si olvidar la experiencia de teletrabajo de los últimos meses o, simplemente, si descartarla como un acelerador del cambio en las formas de trabajar. Yo me decanto porque la respuesta general vaya más encaminada hacia la comodidad de no modificar nada: el teletrabajo será una moda pasajera y poco más y, si con marcar el tic del cumplimiento normativo es suficiente, no hay más que hacer, sin preocuparnos del qué pasará. Sin embargo, esta realidad, contrastada en muchas organizaciones, se ha dado de bruces con la cruda necesidad de que es necesario anticiparnos a las peticiones de los empleados a la hora de cumplir con sus expectativas.

No olvidemos que, en los últimos doce meses nos hemos topado con una ola de cambio en el mercado laboral no conocida con anterioridad, con fenómenos como la Gran Renuncia o propuestas de semana laboral de cuatro días, por cierto, con escasa aceptación por las condiciones ofrecidas. A ello se une un entorno macroeconómico con perspectivas inciertas. Dicho lo anterior, desde mi punto de vista, nos estamos equivocando si no damos el paso de cambiar la forma de trabajar.

Necesitamos adaptarnos y adelantarnos a las nuevas formas de trabajar. Esto contribuirá a seguir atrayendo capital humano y, por consiguiente, a mejorar la competitividad de nuestro país de cara al poco halagüeño periodo que se presenta, a tenor de los indicadores económicos que conocemos.

Ante este escenario, apostemos por la flexibilidad. Un concepto comúnmente entendido como algo relacionado con los horarios de trabajo o, en su defecto, el lugar donde trabajar y que, desde mi punto de vista, debe ampliarse y centrarse en las actividades que cada puesto y rol conllevan para cumplir con sus objetivos, los del departamento y los de la organización. La flexibilidad que debe tener el nuevo modelo de trabajo tiene que llevar a definir dónde realizar esas actividades en base a su objetivo final.

¿Queremos que se haga equipo? Pensemos cuáles de esas actividades deben hacerse en conjunto y cuándo planificarlas. Por ejemplo, las formativas, que podrían abordarse un determinado día de la semana laboral, mejorando la planificación de recursos, el uso de los espacios, la sostenibilidad y, sobre todo, la flexibilidad con los trabajadores. La clave de un modelo flexible es poder realizar distintos tipos de actividades de manera distinta, teniendo claro qué se puede desarrollar de manera presencial o de forma telemática, acorde a las actuales expectativas de flexibilidad del entorno laboral.

Otro ingrediente en las nuevas formas de trabajar es la diversidad. Hoy, las organizaciones tratan de diferenciarse intentando atraer talento con perfiles diferentes, y tener diversidad en sus plantillas hace a las organizaciones mejores, más sostenibles y, sobre todo, más atractivas. Por tanto, habría que preguntarse si es necesario aplicar la misma forma de trabajar a todos los colectivos de cada organización o, mejor desde mi punto de vista, también poder aplicarla en modelos para adaptarnos a nuestros empleados. La clave está en que no se trata de un café para todos ni tampoco un café para cada uno, donde cada grupo de empleados tiene distintas necesidades.

Sin olvidarnos del dinamismo que requieren los mencionados tiempos de incertidumbre que se avecinan. Tenemos que acostumbrarnos a que todo puede –y a veces debe– cambiar con rapidez. Un modelo de trabajo que no se pueda ir redefiniendo de manera constante nos devolverá a la práctica involutiva de tan solo marcar el tic.

Aprovechemos la oportunidad que nos brinda el entorno actual e interioricemos lo aprendido en los últimos meses para tener organizaciones con formas de trabajar preparadas para el futuro, con pilares tan fuertes como la flexibilidad, la diversidad y el dinamismo. Buen regreso tras las vacaciones.

José Luis Risco es Socio de People Advisory Services de EY