Teletrabajo, del forofismo al escapismo
Mientras se considere una solución sanitaria o de ahorro energético, y no como una forma de trabajar productiva, no se revertirá el retraso español
Concluyo la trilogía sobre el teletrabajo que inicié antes del Covid-19, y donde he intentado exponer los motivos que explican el fracaso del teletrabajo es nuestro país.
Empezaré constatando su descalabro: los datos de INE para el segundo trimestre de 2022 consolidan el estancamiento (quizá para siempre), hasta el punto de que el 86% de las personas trabajadoras no teletrabajó ni un solo día en dicho periodo (la peor cifra desde el inicio de la pandemia). Si bien existe una subida de casi un 5% desde finales de 2019, tal incremento es, comparativamente, un fiasco en comparación con nuestros vecinos europeos: Eurostat constata que mantendríamos la misma posición que antes de la pandemia (18 de 28 países analizados), pero nuestro diferencial con la media UE27 ascendería casi nueve puntos, un 42% más que antes de la pandemia.
Dada la situación, llega el momento de preguntarse cuáles son las razones que explican esta realidad, en un país que acogió el teletrabajo resultante del confinamiento domiciliario con una suerte de forofismo extremo que acuñó la celebérrima, reiterada (e incumplida) promesa de que el teletrabajo llegó para quedarse.
La primera de las excusas siempre proviene de las particularidades asociadas a nuestra economía, muy volcada en los servicios de atención personal, como son el turismo, la hostelería y la restauración. Los datos refutan este mantra: Portugal, Eslovenia o Malta, economías también con un PIB fuertemente vinculado al turismo, han aumentado ampliamente sus porcentajes de teletrabajo, hasta colocarse en la media europea.
El segundo pretexto proviene de plantear la falsa dicotomía entre teletrabajo e innovación, entre trabajo a distancia y trabajo en equipo, como si fuesen incompatibles. De forma nada casual, es un argumento que ha ido ganando fuerza a medida que la contención sanitaria menguaba y el trabajo a distancia pasaba de ser una obligación a una opción. Sin embargo, es imposible encontrar un solo estudio riguroso que confirme tal incompatibilidad; más al contrario, todos los publicados hasta la fecha, por los principales organismos internacionales, reafirman su retroalimentación positiva.
Llegamos, por tanto, a la evasiva que más cuerpo está tomando en los últimos tiempos: la culpa es de la ley del teletrabajo, a la que se tacha de rígida, burocrática y onerosa. Resulta difícil encontrar una secuencia de adjetivos más injusta e incongruente, sobre todo si se tiene en cuenta de dónde provienen.
Los empresarios y sus representantes asociados en patronales suscribieron la actual ley del trabajo a distancia, en los mismos términos que ahora critican. Es más, algunas de sus supuestas rigideces fueron una exigencia de su parte (la delimitación del umbral del 30% de jornada para considerarse teletrabajo regular).
Los reproches sobre su excesiva burocratización o los costes asociados tienen muy poco recorrido cuando uno se pregunta: ¿no es sumamente sensato, además de proporcionar una innegable seguridad jurídica, celebrar un contrato cuando una persona pasa a trabajar fuera de su domicilio, con todo lo que ello conlleva en términos de prevención de riesgos o entrega de equipos informáticos? ¿Qué viabilidad económica y competitiva tiene una empresa que no puede asumir un ordenador, una conexión a internet y una mínima compensación de gastos? ¿Qué diferencia a las empresas españolas de las irlandesas, belgas o alemanas, que además de duplicar nuestro número de teletrabajadores, pagan religiosamente los costes asociados al teletrabajo? ¿No se dan cuenta que la imagen que se trasmite es la de un tejido empresarial quebrado, perezoso y antitecnológico?
Si ninguno de los tres argumentos expuestos explica el fracaso del teletrabajo en España, a la fuerza tiene que haber otros. En mi humilde opinión, la razón está en la inamovible cultura presentista existente entre nuestras empresas, especialmente entre las más pequeñas, que les invita a ejercer el citado escapismo.
Los datos son incontestables: solo la mitad de las empresas españolas de más de 10 personas trabajadoras permiten la realización de teletrabajo a sus empleados, un porcentaje que desciende al 21% cuando hablamos de microempresas (de menos de 10 empleados, que representan al 94% de nuestro tejido empresarial y al 31% del total de empleo).
Visto desde otra perspectiva: entre las grandes empresas, al 65% de los empleados no se les permiten teletrabajar; y, entre las microempresas, el teletrabajo estaría vetado para el 84% de sus plantillas. Otros guarismos significativos: en el sector TIC no se permite teletrabajar a casi el 20% de los empleados. Más de la mitad de las empresas dedicadas a hacer actividades administrativas y de servicios auxiliares prohíbe el teletrabajo; funciones tan autónomas como las referidas a actividades profesionales, científicas y técnicas son imposibles de teletrabajar para un 45% de las personas potenciales. Incomprensible.
Tres datos más que apuntalan, definitivamente, esta renuencia de los empleadores: únicamente un 6,4% de todos los acuerdos laborales firmados en lo que va de año desarrolla el teletrabajo. Por primera vez desde 2006, y a pesar de que el porcentaje de trabajo a distancia continúa inamovible desde hace un año, el número de teletrabajadores “ocasionales” está a punto de superar al de “usuales” (dicho de otro modo, además de reducir el volumen de personas en trabajo a distancia, las empleadoras llevan un año reduciendo drásticamente la frecuencia del teletrabajo). Finalmente, algunas de las CC AA que se postulan como paraísos del teletrabajo (Canarias, Baleares) apenas alcanzan un 9% de teletrabajadores, y muchas de sus AA PP dificultan su desarrollo efectivo y generalizado entre el personal público.
La pregunta final es inevitable: ¿se puede revertir este retraso impropio de una economía moderna y de un mercado de trabajo del siglo XXI? Mientras se considere al teletrabajo como una solución sanitaria o de ahorro energético, y no como una forma de organización laboral donde planificación, confianza y, finalmente, productividad, sean los auténticos protagonistas, no.
José Varela es responsable de digitalización de UGT