El modelo de trabajo a la carta: cómo regular jurídicamente un tejido empresarial feliz
Se puede formalizar por escrito a través de un protocolo que sirva para establecer las reglas de funcionamiento y control
Sin duda, la irrupción de la COVID-19 ha cambiado por completo nuestra forma de entender el mundo. Los efectos de la pandemia afectaron a todos los sectores de actividad económica en España y obligaron, en la mayoría de los casos, a que los empresarios vaciaran sus oficinas e implementaran modelos de teletrabajo.
Aunque el teletrabajo ya había llegado a algunas compañías, la mayoría de ellas seguían arraigadas a la presencialidad más estricta. Esto provocó que, en un primer momento, su implementación no fuera del todo eficiente. Sin embargo, y pasados dos años, se ha demostrado su valor como potenciador de la productividad y eficiencia de unos trabajadores que cada vez más reclaman jornadas híbridas.
Si bien la jornada telemática cuenta con multitud de ventajas respecto a la jornada presencial, la clave reside en aprovechar al máximo cada uno de los dos modelos. ¿Y esto cómo se consigue? Con lo que llamamos “modelos de trabajo a la carta” o people oriented, que pongan al empleado en el centro de la toma de decisiones y puedan adaptarse a cada caso concreto.
Si tenemos en cuenta que el teletrabajo ha dejado de ser algo inusual, todo departamento de Recursos Humanos que quiera evitar quedarse atrás deberá primar, más si cabe, el bienestar del trabajador, anteponiéndolo, incluso, a ciertas decisiones de negocio.
Entrando en materia jurídica, es importante mencionar que aquellas empresas que ya venían apostando por un modelo de teletrabajo antes de la irrupción de la pandemia lo hacían en una situación de cierta inestabilidad. La única normativa existente databa del año 2019 y abordaba, de forma muy superficial, la posibilidad de implementar el teletrabajo en casos muy puntuales, con previa evaluación y aprobación.
Sobre esta base nada sólida, los empresarios tuvieron que hacer todo tipo de malabares para hacer del teletrabajo su nueva normalidad, ya que no fue hasta septiembre del año 2021 cuando nació la regulación estatal que establece el marco general de actuación y condiciones generales del teletrabajo, protegiendo así a los empleados en sus hogares del mismo modo que si estuvieran en la oficina.
Una omisión inicial que no quedaba del todo clara era la compensación por estimación de gastos. Al trabajar los empleados en casa, las facturas de la luz aumentaron. Es conveniente establecer una compensación propia a través de la cual las personas que teletrabajen puedan solicitar un reembolso de gastos por día trabajado.
Así pues, surge lo que llamamos “modelo de trabajo a la carta”. Cada trabajador es diferente, de modo que, si bien para algunos puede ser más eficiente teletrabajar a menudo, para ahorrar así largos desplazamientos y poder conciliar mejor con la familia, para otros será mejor aventurarse en un modelo far from office desde otras ciudades con la máxima protección por parte de la empresa, mientras que otros siguen reclamando ese contacto humano que aporta la presencialidad.
Este nuevo modelo detrabajo a la carta se puede formalizar por escrito a través de un protocolo de teletrabajo que sirva para establecer las reglas de funcionamiento y control de este. Para ponerlo sobre el papel, se cuenta con un catálogo de proyectos que regula la necesidad de la presencialidad, acorde a las limitaciones y requisitos del rol de cada persona. Con esto, los trabajadores tendrán la opción de teletrabajar según las necesidades del proyecto al que estén vinculados y durante la mayor parte de su jornada semanal.
Todo ello, acompañado de un acuerdo individual, donde se regulan las condiciones particulares de las que la persona puede disfrutar.
De esta forma, se garantiza que la presencialidad en las oficinas tenga una razón de ser y un sentido basado en el valor que aporta la persona al reencontrarse con su equipo, reunirse con el cliente o asistir a una formación.
El objetivo es desvincular la presencialidad como una herramienta de control y que el flexiwork sirva para aumentar la productividad.
Esto no se queda en una mera percepción de los departamentos de Recursos Humanos. Y es que diferentes estudios demuestran que existe un aumento de entre el 15% y el 20% de la productividad si se implementa un sistema mixto y se flexibilizan los horarios de trabajo.
Precisamente, en flexibilizar reside la clave de toda esta cuestión, en tener un trato cercano y adecuado a la situación específica de cada persona. El teletrabajo no puede imponerse salvo que realmente aporte valor. Para ello se ha de estudiar cada caso, ver la situación del empleado, sus tareas y las particularidades de su cliente, pues solo así se podrá aprovechar al máximo todos los recursos y el tiempo en la oficina se sentirá, por ambas partes, como provechoso y necesario.
Laura Gallardo Molina, directora RRHH y área legal de ERNI España