Los grandes bufetes del país se abren al trabajo híbrido tras el final de la crisis sanitaria

Garrigues, Cuatrecasas, Uría Menéndez, Pérez-Llorca, Clifford Chance, Gómez-Acebo & Pombo, Allen & Overy, Herberth Smith Freehills, DLA Piper, CMS y Andersen, entre otros, explican sus políticas

Una imagen del Paseo de la Castellana, en Madrid. Getty Images
Una imagen del Paseo de la Castellana, en Madrid. Getty Images

Si hace poco más de dos años la pandemia hizo que los hogares se convirtieran en oficinas improvisadas para poder mantener la actividad de los bufetes, poco a poco los abogados han ido regresando a sus cuarteles generales, pero alternando la presencialidad con ciertos días de trabajo en remoto. Ahora, cuando el final de la emergencia sanitaria parece que empieza a vislumbrarse, como indica el adiós al uso obligatorio de la mascarilla en interiores, la pregunta que surge es hasta cuándo el teletrabajo estará justificado por el Covid-19 y qué harán las principales firmas legales del país a partir de ese momento.

No en vano, la ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria, establece que las empresas deben “potenciar el uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible”. Y ello hasta que “el Gobierno declare de manera motivada y de acuerdo con la evidencia científica disponible, previo informe del Centro de Coordinación de Alertas y Emergencias Sanitarias, la finalización de la situación de crisis sanitaria”.

A partir de ese momento, determinadas medidas contenidas en la norma, como el trabajo a distancia debido a la pandemia, dejarán de aplicarse. Y los despachos deberán determinar cómo afrontan esta nueva etapa en la que se tendrá que aprender a convivir con el Covid-19, como antes se hizo con la gripe, es decir, si continúan como hasta la irrupción del nuevo coronavirus apostando por la presencialidad o si aprovechan la experiencia resultante de combinar el trabajo en casa y en la oficina. Y ello en un contexto en el que los abogados demandan cada vez más políticas que les permitan conciliar de forma efectiva vida profesional y personal, pero también medidas que articulen el derecho a la desconexión digital.

Aunque los planes son variados, y se van tejiendo a medida que la situación sanitaria evoluciona, con carácter general los bufetes y los profesionales no acudirán a la nueva Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Y ello porque no se prevé con carácter “regular”, entendiendo como tal aquellas funciones que se realizan en remoto, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, como exige el ámbito de aplicación de la norma. No obstante, el nuevo ecosistema laboral de los bufetes sí articula un modelo híbrido que combina trabajo en la oficina y en casa, aunque le da mucho más peso a la presencia física de los letrados en los despachos.

Despachos nacionales

Así, por ejemplo, los tres bufetes nacionales que más facturan, Garrigues, Cuatrecasas y Uría Menéndez, han puesto en marcha programas flexibles. La firma presidida por Fernando Vives ha ampliado para todos los profesionales su plan Garrigues Home Office, que les ofrece la opción de trabajar desde el domicilio “algunos días al mes, pero siempre que las circunstancias del trabajo y el servicio al cliente lo permitan”, según explican desde la organización. Por su parte, Cuatrecasas ha implantado un modelo que establece “dos días de teletrabajo a la semana”, al que puede acogerse cualquier miembro de la empresa. Uno es el viernes y otro a escoger, semanalmente, entre el martes y el miércoles, y funciona a través de jornadas laborales completas. Y Uría Menéndez también permite, con carácter general, el teletrabajo “en un porcentaje no superior al 30 % de la jornada”, lo que se traduce en 18 días de funciones en remoto cada tres meses.

Otros grandes despachos también contemplan este tipo de medidas, como Gómez-Acebo & Pombo, donde seguirán como hasta ahora, con “un día de teletrabajo voluntario a la semana para todos los profesionales”. Aunque es a elección del trabajador, debe coordinarse con el equipo. En la misma línea, CMS Albiñana & Suárez de Lezo, que prevé la posibilidad de “teletrabajar dos tardes o un día preestablecido semanalmente”. Y Pons IP, que también aplicará un “modelo híbrido que combine la presencialidad con el trabajo a distancia” para “favorecer la cohesión de los equipos” con las políticas de conciliación.

Para hacer frente al escenario que se abra con el final de la crisis sanitaria, otras firmas han apostado por remodelaciones en sus áreas. Es el caso de Pérez-Llorca, que ha ampliado sus oficinas en Madrid y Barcelona, dando lugar a “espacios abiertos y dinámicos que favorecen un entorno de trabajo seguro”. O Araoz & Rueda, donde la presencialidad seguirá siendo la norma “puesto que la gran mayoría de los abogados tienen despachos de uso individual” y el personal administrativo “una distancia de separación mínima de hasta dos metros entre puestos de trabajo”.

Firmas internacionales

Las principales firmas internacionales también apuestan por los modelos híbridos. En Herberth Smith Freehills las funciones en remoto están fuertemente implantadas, pues con la llegada de la pandemia se tomó la decisión a nivel global de poner en marcha el programa Agile 60, que permite un 60 % de trabajo presencial y un 40 % de teletrabajo. En esta línea se encuentra Bird & Bird, donde los abogados, dependiendo de la antigüedad, pueden desarrollar “en un 40 o 50 % al mes” las funciones desde casa.

Clifford Chance también combina “la presencialidad de todos sus miembros” con una “bolsa de ocho días de teletrabajo mensuales”. Si bien su disfrute no tiene restricción, debe estar acordado con el director de cada departamento. Y DLA Piper Madrid, que apuesta por “desarrollar hasta dos días de trabajo en remoto voluntario, sujeto a coordinación con los equipos de cada área”, una vez que se declare el final de la crisis sanitaria. Dentons es otro de los despachos que continuará con la política de teletrabajo dos días a la semana “ya que ha dado buenos resultados en los equipos en términos de motivación y rendimiento”. Cada profesional, dentro de su responsabilidad, puede elegir los que mejor le convengan.

Por su parte, en Allen & Overy, aunque todos los profesionales volvieron a las instalaciones el pasado mes de septiembre, disponen de “un programa flexible que permite el trabajo desde casa cuando se necesita”. Lo mismo que en Andersen. Si bien ha recuperado la presencialidad, los abogados cuentan con la posibilidad de solicitar que el ejercicio de las funciones sea en remoto en función de sus necesidades personales. La tónica general también es la presencialidad en Eversheds Sutherland, aunque el despacho ha implantado “un día a la semana” de teletrabajo a elección de sus profesionales.

Los flecos de las funciones en remoto

Una profesional teletrabajando. Getty Images
Una profesional teletrabajando. Getty Images

Voluntariedad. Cuando no resulte de aplicación la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, por no desarrollarse de forma regular, el acuerdo entre la organización y los profesionales para llevar a cabo las funciones en remoto debe someterse “a la voluntad de las partes, sujeta a las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, convenio colectivo y normas de imperativa aplicación”, explica Alfredo Aspra, socio del despacho Labormatters. En todo caso, “este tipo de prestación de servicios es voluntaria, sin que ninguna de las partes pueda imponer a la otra su implementación”.

Gastos. En caso de que el teletrabajo se desarrolle, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, deberá ser sufragado por la empresa. Se incluyen “todos los gastos que tuviera el trabajador, relacionados con equipos, herramientas o medios vinculados a la actividad”, explica Clara Mañoso, socia de Laboral de Araoz & Rueda. “A falta de acuerdo o convenio colectivo, antes del inicio del trabajo a distancia, empresario y trabajador han de concretar la cantidad a tanto alzado. Generalmente, se cubren los gastos de luz, internet o teléfono ya que los medios materiales los suele facilitar la organización”.

Accidentes. Si durante el teletrabajo el profesional sufre una lesión, para ser constitutiva de accidente laboral debe justificar que se produjo en tiempo y lugar de trabajo. Pedro Molina, director de Laboral en DLA Piper, recomienda “recoger detalladamente en el acuerdo de trabajo en remoto cuestiones como el horario, la flexibilidad dentro del mismo, la distribución, la desconexión digital o el lugar específico elegido por el trabajador para prestar los servicios”.

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