La reforma laboral del consenso sin respuesta al problema de fondo
El acuerdo aborda de manera principal un problema estructural de nuestro mercado laboral: la contratación temporal
Parece que ha pasado mucho más tiempo, pero ha sido poco más de dos años el lapso transcurrido desde que se celebraron las elecciones generales para la XIV legislatura, el 10 de noviembre de 2019, y el Partido Socialista Obrero Español (PSOE) obtuviera mayoría simple en el Congreso de los Diputados. El PSOE y Unidas Podemos acordaron entonces formar un Gobierno de coalición y, el 7 de enero de 2020, el Congreso otorgó su confianza a Pedro Sánchez como presidente del Gobierno. Era histórica la guerra abierta por ambos partidos contra la reforma laboral, acometida por el Gobierno de Rajoy en 2012, y la derogación de la misma constituía un punto relevante de sus programas electorales. Finalmente, en el documento programático del acuerdo alcanzado entre ellos para conformar el Gobierno progresista de coalición, se plasmó con contundencia la firme voluntad de los firmantes de “derogar la reforma laboral y recuperar los derechos laborales arrebatados por la reforma de 2012”.
Sin embargo, cuando el nuevo Gobierno aún no había casi tenido tiempo de comenzar su andadura reformista, la pandemia de la Covid-19 irrumpió, no sólo en nuestro país, sino en todo el mundo, causando perjuicios de índole sanitaria, económica y social que, a fecha de hoy, todavía no somos capaces de evaluar de forma definitiva. Obviamente, en esta situación de crisis, el Gobierno tuvo que adoptar, de manera urgente e inmediata, medidas en materia de empleo para paliar las consecuencias de la inactividad y/o limitaciones productivas sufridas por las empresas.
En este complicado marco de coexistencia de problemas estructurales y coyunturales de nuestro mercado laboral, el Gobierno inició arduas negociaciones con patronales y sindicatos para acometer la anunciada reforma. Meses en los que la opinión pública, los ciudadanos, no nos hemos podido sustraer de la amenaza de la “derogación, que se ha utilizado desde distintos sectores, políticos y sociales para ideologizar un debate que, en principio, debería carecer de ideología: el empleo y el derecho al trabajo, reconocido y garantizado por el artículo 35 de nuestra Constitución.
Finalmente, el día 28 de diciembre, conmemoración de los Santos Inocentes y dedicado a las bromas en España e Hispanoamérica, se nos anunciaba, e iba en serio, el fin de las negociaciones tras haberse alcanzado un consenso entre Gobierno, patronales y sindicatos. Acuerdo que no solo excluye la derogación de la reforma de 2012, sino que preserva y consolida los mecanismos de flexibilidad interna y externa introducidos por la Ley 3/2012.
Como novedades, el acuerdo aborda de manera principal un problema estructural de nuestro mercado laboral: la contratación temporal. Su eje central gira, pues, entorno a la contratación estable como norma, estableciendo la presunción del carácter indefinido de los contratos y haciendo desparecer el contrato por obra y servicio. En este sentido, se dota de relevancia al contrato fijo discontinuo, para aquellas empresas en que su actividad está marcada por el carácter estacional o de temporada. Además, los contratos de duración determinada, que permanecen, adquieren un componente causal decisivo, ligado a la existencia de determinadas circunstancias de la producción, que siempre deben obedecer a situaciones ocasionales, sean estas imprevisibles o previsibles para la empresa. También podrá establecerse un contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo. Por último, se opera un cambio significativo en los contratos formativos, con el nacimiento de dos nuevas modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.
En el ámbito de la negociación colectiva, sin acometer ninguna modificación esencial del sistema ya existente, se recupera la ultraactividad indefinida, de manera que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia. También se determina la prevalencia del convenio sectorial en materia de salarios, sobre el convenio colectivo de empresa, aunque se deja vigente su prioridad en el resto de materias que configuran la relación laboral.
En materia de subcontratación, y tras el amplio debate abierto durante las negociaciones en relación a esta materia, se establece que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este.
Por lo que se refiere a los mecanismos de flexibilidad, permanecen los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, que conceden a la empresa la posibilidad empresarial de modificar determinadas condiciones de los contratos por causas ETOP. Se consolidan los ERTE como alternativa a los despidos, introduciendo todo lo aprendido en estos meses de pandemia, y se crea el mecanismo RED, que queda pendiente de su desarrollo posterior.
Publicado ya en el BOE, en forma de Real Decreto-Ley 32/2021, lo más destacable de la norma es que sea fruto del consenso alcanzado entre el Gobierno y los agentes sociales, conscientes todos ellos de la específica situación de España en estos momentos de pandemia, que ha limitado las expectativas de todos en aras de la realidad. Lo agradecemos, pero no olvidamos la auténtica reforma de nuestra desfasada legislación laboral: la redacción del nuevo Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI. Y vamos tarde.
Pilar López Asencio, socia de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de Vaciero