Flexibilidad interna y reforma laboral 2021
Pervive el espíritu de 2011, en particular el instrumento por excelencia de la flexiseguridad, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
El acuerdo, siempre deseable en todas las cuestiones relacionadas con el empleo, llegó la víspera de Nochebuena, tras un largo proceso de negociación entre Gobierno, sindicatos y patronal, y a solo una semana de cumplirse el plazo fijado por Bruselas para aprobar la tan traída y llevada reforma laboral.
Más allá de las calificaciones para etiquetar la reforma acordada, lo cierto es que las reformas legales se miden por su profundidad, extensión y, obviamente, por sus resultados. La reforma laboral de 2012 fue una reforma profunda, pero equilibrada, y dio unos resultados positivos a tenor de los estudios y evaluaciones emitidos por organismos internacionales como la OCDE, el FMI o la Comisión Europea.
Pero también las reformas legales se miden por los aspectos que sobreviven al impulso reformador y podemos concluir que la reforma de 2012 permanece inalterada en muchos de sus elementos medulares; y, lo que creo que es más relevante, pervive su espíritu, fundamentado en el principio de flexiseguridad, entendido como aquel que garantiza tanto la flexibilidad de las empresas en la gestión de los recursos humanos como la seguridad de los trabajadores en el empleo.
Es cierto que la reforma laboral de 2021 aborda aspectos clave de nuestro sistema de relaciones laborales, como es la contratación laboral, en particular la temporal; realiza retoques puntuales de la subcontratación; establece la primacía del convenio colectivo del sector, pero circunscrita a los aspectos salariales; rescata, con implicaciones prácticas también muy limitadas, la ultraactividad de los convenios colectivos; y establece una regulación estructural de la suspensión de contratos y reducción de jornadas (ERTE).
Pero no lo es menos que gran parte del marco regulador de la flexiseguridad contenido en la reforma de 2012 permanece intacto en materias como la regulación de la clasificación profesional por grupos, la distribución irregular de la jornada anual, la movilidad geográfica y funcional o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La irrenunciable opción del legislador de hace una década por la flexibilidad interna frente el recurso al despido –cuyo régimen tampoco se altera en la reforma de 2021– se mantiene en gran medida, en particular en lo que respecta al instrumento de flexibilidad interna por excelencia: la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Con la aplicación de la MSCT, las empresas pueden modificar unilateralmente las condiciones de trabajo –entre otras, tiempo de trabajo, régimen retributivo o movilidad funcional–. Esta facultad no es arbitraria y exige someterse a ciertos requisitos (si la modificación tiene entidad suficiente debe motivarse en causas relacionadas con la competitividad, la productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa), siguiendo determinados procedimientos (cuando afectan a un número determinado de trabajadores se exige un periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores o con los trabajadores) y respetando algunos límites. Entre estos últimos está la imposibilidad de modificar el contenido de los convenios colectivos a través de la MSCT, para lo cual la ley habilita otro mecanismo de flexibilidad interna, el descuelgue o inaplicación del convenio colectivo, que tampoco se modifica por la reforma en ciernes.
Constitucional
Recordemos que la reforma en 2012 del artículo 41 del ET fue avalada por el Tribunal Constitucional, que consideró conforme a la CE 78 la facultad de las empresas de acordar unilateralmente la modificación de condiciones de trabajo de alcance colectivo pactadas en acuerdos o pactos colectivos extraestatutarios. Según el Tribunal Constitucional, esta medida facilita el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos, mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo, así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad (STC 8/2015, de 22 de enero, FºJº 4).
En estos meses atrás se han sucedido propuestas tendentes a incorporar elementos de rigidez en la regulación de la MSCT, como el fortalecimiento de las causas que la fundamentarían, equiparándolas a las de un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; o la inclusión de límites a su duración, ahora ilimitada. Entre estas propuestas que han ido decayendo a lo largo del proceso negociador destaca la entrada preferente de los sindicatos en el periodo de consultas en todos los procedimientos, no solo de MSCT de carácter colectivo, sino también de traslado, movilidad funcional, ERE, ERTE y descuelgues de convenios colectivos, en aquellas empresas sin representación legal de los trabajadores. No olvidemos que la mayoría de las empresas españolas no tienen comité de empresa o delegados de personal.
No es descartable que la reforma laboral de 2021, y que necesita la convalidación por el Congreso de los Diputados, se tramite como Proyecto de Ley. De darse esta situación, la composición actual de fuerzas políticas en el Parlamento español podría dar cabida a enmiendas que introduzcan más rigidez a la necesaria flexibilidad interna defendida desde instancias comunitarias. Sería deseable que se respetara el acuerdo entre los agentes sociales y el Gobierno, y así mantener el difícil equilibrio alcanzado para seguir ayudando a la creación de empleo y a la llegada de fondos europeos.
Pedro Llorente es abogado/consejero del área laboral de Cuatrecasas y ex subsecretario de Empleo y Seguridad Social