Las empresas medianas, ¿un imán para crear y atraer talento?

La actividad vinculada a la tecnología, lo verde, la salud, el envejecimiento, nichos en los que se concentran la principal oferta laboral de los campeones ocultos

Las empresas medianas, ¿un imán para crear y atraer talento?

La conocida como cuarta revolución industrial está cambiando a gran escala y a una velocidad de vértigo las necesidades de las empresas y, por ende, transformando el mercado laboral. El 69% de las pymes no cuentan con personal con habilidades digitales, según la Radiografía de la Pyme, elaborado por Sage

Es indudable que los sectores vinculados con la tecnología son los que más ofertas de empleo van a generar; incluso en actividades tradicionales está surgiendo demanda de perfiles tecnológicos o de analítica de datos, resalta Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente global de la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH).

 “También se abren oportunidades en aquellas actividades que giran en torno a la silver economy, es decir, a las personas de más edad. Como consecuencia del envejecimiento de la población, cada vez más empresas están prestando servicios a este colectivo que dispone de una fuente de ingresos muy estable, con lo cual es un mercado tremendamente interesante. Por tanto, ahí están surgiendo ocasiones de empleo muy relevantes, y cada vez va a haber más”, añade.

Pero, además de sectores, hay posiciones que en cualquier actividad también están creando puestos de trabajo, comenta Pérez Espinosa. “Por ejemplo, los departamentos de recursos humanos están contratando posiciones puramente tecnológicas; o los denominados people analitics, profesionales que hacen analítica de los datos de las empresas que antes no siempre se ponían en valor”.

Radiografía Sage

  • El informe Radiografía Sage desvela que el 80% de ellas necesita ayuda externa para la puesta en marcha de la digitalización del negocio.
  • Solo el 19% de las pymes tiene establecido un plan digital, y de dicho porcentaje solo el 53% tiene un presupuesto asignado a dicho plan.
  • El 64% de empresas afirma que se plantearán dejar de trabajar con proveedores u otras empresas deficitarias en implantación tecnológica, por considerar que no tendrán la capacidad necesaria para anticiparse a los requerimientos planteados por los clientes.

Y aquí, los campeones ocultos, esas compañías de tamaño mediano, con un altísimo grado de especialización en un sector o en un nicho que les ha permitido convertirse en referentes internacionales o en líderes en su mercado doméstico, tienen mucho que ofrecer.

El presidente global de DCH cree que es necesario aumentar el volumen de las firmas españolas: “Crisis como esta o la anterior han demostrado que las empresas necesitan cierto tamaño para poder resistir en situaciones complejas.

Por tanto, deberíamos hacer un esfuerzo para conseguir que más firmas medianas, y también pequeñas, se conviertan en grandes para ser más competitivas y, por tanto, para que la economía española sea más robusta”.

Las empresas medianas, ¿un imán para crear y atraer talento?

En este mismo sentido se manifiesta la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) en su reciente informe sobre crecimiento empresarial, donde señala que España crearía 1,2 millones de empleos y su PIB aumentaría un 5,2% si elevara el volumen de sus compañías al mismo nivel que la media europea.

Sin embargo, “hoy el 50% de las empresas españolas tienen dificultades para encontrar en el mercado laboral el perfil profesional que demandan”, señalan desde la confederación, y apuntan que las competencias digitales serán necesarias de manera trasversal para sectores como la energía, la banca o la sanidad y, en muchos casos, también una forma de continuar y mantener los negocios.

Asimismo, la gig economy o economía de trabajos esporádicos a través de plataformas tecnológicas cobrarán más fuerza en los próximos años, lo que conlleva diversos retos en el futuro, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Si bien es cierto que existe una percepción generalizada de que se están creando empleos con perfiles diferentes a los más habituales, especialmente los relacionados con STEM, TIC o digitales, al calor de las ayudas europeas, explica Mariano Hoya, vicesecretario general de Política Sindical de UGT, “la realidad es que el tejido productivo todavía no ha dado un paso al frente. Los últimos datos así lo demuestran: en 2020, los puestos de trabajo de especialistas TIC en las medianas empresas descendieron un 1% y en las pequeñas un 2%”.

Hoya afirma que, aunque existe mucho ruido mediático y legislativo, hoy por hoy, las medias y pequeñas empresas no generan empleo digital. “Lamentablemente, sigue primando el empleo esencialmente precario, incompatible con el cambio de modelo productivo que necesitamos”.

No obstante, “las competencias digitales son, sin duda, un elemento clave de empleabilidad. Y las personas que demuestren otras capacidades nucleares como innovación, liderazgo, capacidad de comunicación, tendrán un amplio abanico de posibilidades. Especialmente aquellos perfiles que demuestren una alta capacidad de adaptación; la pandemia demuestra que esta habilidad es la preferida por las empresas”. 

Tendencias

María Obiols, directora de Carreer Services de Esade, enumera diferentes tendencias que han detectado sobre la creación de empleo: por ejemplo, en el campo de la consultoría estratégica; en el sector fintech, es decir, en actividades que impliquen el uso de la innovación y los desarrollos tecnológicos para el diseño, oferta y prestación de productos y servicios financieros; y también están en auge y despiertan mucho interés los sectores de la denominada economía verde (energías renovables, agricultura sostenible, forestación, edificios inteligentes), economía circular y salud.

“No estoy segura de que las competencias digitales sean el factor diferenciador a lo hora de encontrar empleo, si bien las habilidades en este ámbito se han convertido en obligatorias e indispensables para cualquier candidato”, señala Obiols, para quien disponer de una mentalidad con lógica digital es cada vez más importante y la capacidad de reinventarse profesionalmente va a ser la nueva normalidad.

En su opinión, hay otros factores que ya están señalando la diferencia: “Observamos cada vez más que el elemento diferenciador de los candidatos lo marca el haber pasado por una experiencia fallida y haber aprendido de ese proyecto, desmitificando el fracaso como tradicionalmente se ha entendido. Es curioso porque este factor hace pocos años penalizaba más que sumaba”. Otro factor diferenciador es la habilidad de generar una marca personal online donde quede reflejada la proactividad del candidato con respecto a sus áreas de interés, subraya. 

Pérez Espinosa, por su parte, insiste en la capacidad de los campeones ocultos para generar empleo de calidad, así como para atraer y desarrollar talento con planes de desarrollo en competencias digitales para sus empleados, ya que disponen de mayores recursos que las empresas más pequeñas: “Estamos ante compañías enormemente competitivas. En España hay muchas que en segmentos y nichos muy pequeños han conseguido convertirse en líderes mundiales”, concluye. 

Gestión del talento

El talento escasea y está muy disputado, sostiene María Obiols desde Esade: “Esta guerra es una realidad, y más a raíz de la pandemia. Las empresas capaces de atender las necesidades de los trabajadores, con mayor flexibilidad y oportunidades para seguir aprendiendo nuevas habilidades, lograrán retener a su talento.

¿Cómo hacerlo? Hay muchas maneras: ofreciendo trabajo en remoto y asíncrono, facilitando sabáticos y nuevas tecnologías como herramientas para facilitar la colaboración, son algunas de ellas”. También resalta que la convivencia entre personas de diferentes generaciones dentro de la organización forma parte de esta retención de talento.

Las grandes llevan mucha ventaja, comenta Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente global de DCH. “Según nuestro estudio, el 92% de las empresas tienen programas para que la incorporación de empleados sea lo más eficaz posible; el 78% cuenta con programas de gestión del compromiso y fidelización de sus empleados; el 66% tiene planes de carrera; el 68% declara que forman al menos al 50% de su plantilla permanentemente…

Lo cual nos daría una visión bastante optimista sobre cómo se gestiona el talento en el mundo de las grandes compañías. Lo que tendríamos que hacer es trasladar estas buenas prácticas al conjunto de las pequeñas y medianas, que tiene menos recursos, para darles pautas sobre cómo retener talento”.

No, lamentablemente las empresas no gestionan bien el talento, advierte Mariano Hoya, de UGT. “La formación digital está en mínimos históricos: sólo un 36% de las medias dan formación en nuevas tecnologías, el peor registro desde 2013.

En las pymes

En el caso de las pequeñas, los índices son aún peores: menos de un 15% imparten formación digital a sus empleados. Esto nos lleva a un escenario muy pesimista: casi 13 millones de personas trabajadoras no han recibido ni un solo minuto de capacitación digital en 2020, lo que supone una muy mala noticia para nuestro tejido productivo y para nuestra competitividad. La formación y la cualificación son las claves de nuestro desarrollo económico y social”, concluye.

Según Cepyme, en España formamos solo al 33% de la población activa. Hay que hacer un esfuerzo para reducir la diferencia con respecto a otros países europeos, “porque tener una población bien formada nos va a permitir identificar y aprovechar mejor el talento y esto va a marcar diferencias entre unos países y otros y entre unas empresas y otras”.

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