El nuevo modelo de trabajo apuesta por la persona sin la limitación de lo físico
El empleado se convierte en el centro de equipos diversos que colaboran y participan en la cocreación de la empresa gracias a la tecnología. Las compañías buscan soluciones que van de lo remoto a lo híbrido para dar respuesta a un cambio acelerado por el Covid
Liberty Seguros se convirtió en marzo del año pasado en la primera gran compañía que apostaba por el teletrabajo para todos sus empleados. Su decisión ponía el cascabel al gato del debate acelerado por la pandemia, y que latía ya en el seno de muchas otras compañías, en torno a un nuevo modelo de trabajo.
Si la economía era capaz de seguir funcionando con los empleados trabajando desde sus casas, gracias a la tecnología y al compromiso de estos con sus empresas, ¿para qué son necesarias entonces las oficinas y qué tipo de cambios tienen que afrontar las organizaciones para hacer frente a este nuevo paradigma?
Responder a estas preguntas ha sido el propósito del encuentro Negocio sin barreras: una oportunidad para negocios y empresas, organizado por CincoDías en colaboración con Liberty Seguros.
Los participantes coinciden en que la persona debe ser el centro de este nuevo modelo de trabajo. “Estamos construyendo esa nueva forma de trabajar poniendo a las personas primero, incorporando su voz. Tenemos una oportunidad única de demostrar de verdad que las personas son el centro de nuestras organizaciones”, sostiene María Eugenia Muguerza, directora de operaciones en Europa de Liberty Seguros.
“Estamos redefiniendo este papel de las personas y del talento como el mayor activo de las compañías, porque las personas comprometidas se ha visto que tienen mayores resultados”, afirma Anna Bufí, directora de personas y organización de Cellnex España.
Se rediseñan
las sedes y se conoce mejor
lo que piensan
los trabajadores
También Ángel Sáenz, director general de LinkedIn en España y Portugal, identifica a la persona como una de las principales novedades: “Se ha elevado el tono de la conversación sobre el talento como una prioridad de verdad. Es algo que echaba de menos antes. Veo a las empresas realmente involucradas en poner los recursos y la inversión en las personas”.
Dos instrumentos han sido ejes fundamentales para impulsar este cambio durante la pandemia. El primero lo destaca Mario Rodríguez, director general de IT de Siemens: “Ha sido un camino de aprendizaje en el que hemos visto que la tecnología fue clave. La tecnología ha mantenido la rueda funcionando, ha mantenido la economía. La inversión en tecnología renta, pero siempre tiene que ser una tecnología con propósito, centrada en las personas”.
El segundo lo apunta Ángel Aguilar, director corporativo de recursos humanos de UCI (Unión de Créditos Inmobiliarios): “Lo conseguimos sobre todo gracias al compromiso de todos los colaboradores de la compañía. Hemos visto que en una situación de pandemia los hemos necesitado de una manera bastante diferente y esa corriente la tenemos que aprovechar”.
Esto pasa, para Bufí, “por promover una cultura colaborativa y participativa. Pasa por mucho más diálogo y pasa por moldear la compañía con la participación de las personas. Les damos a ellas un protagonismo distinto que quizá antes no tenían”.
Victoria Jiménez, directora global de RR LL & SST del grupo Prosegur, va un paso más allá al afirmar que “el futuro del trabajo será no solo darles esa voz, sino que el empleado tenga cada vez más participación en las estrategias y en la definición de distintos aspectos de la empresa”.
Diferentes matices
Una vez resuelto el protagonismo de las personas, toca ahora afrontar el asunto del lugar desde donde el empleado trabaja. Aquí surgen matices, retos y oportunidades.
En Liberty lo tienen claro. “Somos conscientes de que ahora los espacios, las barreras físicas, no son tan necesarias para dar un producto o un servicio a nuestros clientes”. La compañía explica “desde la decisión mayoritaria (9 de cada 10) de las personas de adoptar estos modelos digitales más flexibles”, y habla de la “necesidad de un cambio social”.
Tecnología, otro liderazgo, nueva metodología y diversidad, claves en el proceso
En UCI señalan igualmente a sus trabajadores para apoyar el trabajo presencial. “Preguntamos a los empleados y un 95% pedía la posibilidad de tener un día de contacto con compañeros en proyectos y reuniones”.
LinkedIn menciona la ley global de tercios para ilustrar el debate. Un tercio de los trabajadores es partidario de lo presencial y otro del remoto. Luego está la parte central y mayoritaria, un 40%, que cree que el modelo híbrido es el adecuado. “Seguimos pensando que las personas y los equipos necesitan espacios comunes para crear, para intercambiar ideas, para inspirarse y discutir”.
Jiménez suma al regulador, con “la certidumbre que da en algunos aspectos” y “la incertidumbre de este nuevo formato de trabajo que requiere de una vuelta en temas como el espacio, el horario o la captación de talento fuera de nuestras fronteras”. Rodríguez lo ve como una oportunidad para España. “Tenemos aquí un enorme talento digital y en este contexto más globalizado nos abre oportunidades interesantes para crecer como país”.
¿Y las oficinas?
Entre lo que dice Liberty, “nuestro principal lugar de trabajo es nuestra casa”, y expone LinkedIn, “los espacios sí son necesarios”, está el futuro de las oficinas.
Muguerza defiende que “llevamos trabajando mucho tiempo en ese aspecto más cultural para tener éxito en nuestro modelo”, y esgrime conceptos como emoción y libertad. “Hay empleados que han decidido cambiar de vida y se han mudado. Esto es también emocionante. Ayudamos a la gente a vivir mejor y a tener un grado de libertad que antes quizá no tenían”.
Sáenz opina que “los espacios cumplen ahora una misión clave”, como “generar otro tipo de interacciones profesionales y personales que son importantes”. Asimismo, advierte del peligro de renunciar a talento “si solo puedo ofrecer un trabajo exclusivamente en remoto”.
LinkedIn dice
que la oficina es el espacio de trabajo. Para Liberty, es la casa del empleado
Entre medias está UCI, “esto no tiene que ser café para todos; si esto nos da flexibilidad, no tiene mucho sentido que nos encorsetemos. Hay que dar la opción a la gente que quiere ir a las oficinas”. Y también Siemens, “la clave está en el equilibrio, tener confianza y flexibilidad y saber cómo aprovechar las ventajas que nos ofrecen ambos mundos”.
Donde sí hay unanimidad es en la necesidad de replantear el diseño de los espacios. En Prosegur “estamos remodelando nuestras oficinas para que el propio edificio se convierta en una ventaja y atraiga al trabajador a esa cultura”.
O en Cellnex, donde “hemos tenido la gran suerte de poder diseñar todo nuestro edificio en base a estos pilares. Tenemos espacios abiertos, colaborativos, para el trabajo en equipo o individual... La oficina es ahora una atracción para el trabajador”.
Nuevos retos
Estas transformaciones traen nuevos desafíos. Muguerza señala una “metodología que potencie la toma de decisiones rápidas, el aprendizaje continuo de los errores y la creatividad” y el nuevo papel de los mánager, “más cercano, de acompañamiento e inspiración, no de tomar decisiones y de jerarquías”.
Es lo que Aguilar denomina “un liderazgo distinto” que se tiene que saber desenvolver en un “entorno más diverso e inclusivo, en el que van a convivir distintas generaciones a las que hay que despertar el apetito por aprender”.
Bufí aporta la idea de autoliderazgo, “promover y dar la confianza a las personas”, con el objetivo de “crecer juntos”, valorando “mucho más que antes los logros del equipo por encima de los individuales”.
Esto se construye en Liberty con encuestas mensuales para “un codiseño en permanente revisión”. O en Cellnex, con un feedback “continuado y ágil con “acciones de mejora inmediatas”.
Mirando al futuro
Este cambio recién iniciado no tiene para Liberty “marcha atrás” y nace de que “nuestra gente nos está pidiendo usar la tecnología y las herramientas digitales para vivir de otra forma”.
En este proceso, según Siemens, va a ser “clave la inversión tecnológica”. Prosegur sostiene que “la participación” del trabajador en la toma de decisiones “será cada vez mayor”, y en Cellnex se trata de ir “cocreando las empresas cada vez más oyendo la voz del empleado”. UCI suma “encajar muy bien con el propósito de la compañía”.
Desde LinkedIn tienen curiosidad por saber qué tendencia ganará, “la de que las nuevas generaciones van a permanecer menos en sus puestos de trabajo” o la de que “estos esfuerzos consigan un nivel de compromiso mayor con las compañías”. Ahora mismo “podemos hacer esa adaptación para que la experiencia del empleado sea única. Conseguir mantener el talento y desarrollarlo”.
Un camino que solo acaba de empezar
Pioneros. Liberty Seguros fue la primera gran empresa en adoptar un modelo de trabajo cien por cien digital. Lo hizo con el apoyo mayoritario del 93% de sus empleados. La decisión supone “un cambio sin marcha atrás”, describe Muguerza. Prueba de ello es la venta de su sede en Madrid y el alquiler solo de la mitad del mismo para las nuevas necesidades de la plantilla.
Seguidores. El ejemplo de Liberty ha empujado a otras compañías a seguirlo. Son los casos, entre otros, de ING, el grupo QDQ y de PFS. Las dos primeras con un modelo 100% libre y la tercera con horarios flexibles que permiten trabajar a sus empleados desde el lugar que elijan.
Mezcla. No obstante, y de momento, la mayoría de las empresas han apostado por un patrón híbrido, en el que, y dependiendo de las modalidades, se va a trabajar a la oficina un número de días, dos o tres, y el resto se desarrolla desde casa. Aquí encontramos, por ejemplo, a Axa, BMW, Vodafone, BBVA o Telefónica, entre otras.
Administración. La Administración General del Estado permitirá a los funcionarios teletrabajar hasta tres días a la semana y de forma voluntaria a partir del 1 de enero de 2022, según fuentes del Ministerio de Hacienda y Función Pública. El acuerdo está pendiente del acuerdo con los sindicatos y de su plasmación en un real decreto ley.
Beneficios. Menor contaminación y una mayor calidad del aire en las ciudades, atascos menos frecuentes, facilidades para conciliar la vida laboral y la familiar y un impulso para la repoblación de la España rural son algunas de las ventajas que los expertos destacan en la defensa del teletrabajo.
Inconvenientes. El sedentarismo, estar todo el día conectado, la falta de atención por parte de los superiores y de pertenencia a una empresa son algunos de los factores negativos de trabajar desde casa.
Igualdad. Algunos estudios ponen de manifiesto la mayor carga que han soportado las mujeres como consecuencia del teletrabajo durante el Covid. Este por sí solo no implica una mejor conciliación, afirma el informe Cómo afecta el Covid a la carrera de las mujeres y al liderazgo femenino en Europa. Por esa razón, se aboga por tener en cuenta esta situación para que no suponga un retroceso en la igualdad de género en este proceso de construcción de un nuevo modelo de trabajo.
