¿El 'compliance' puede acabar con la discriminación y el acoso en el trabajo?

No se trata de saber cómo reaccionar, sino de establecer mecanismos efectivos con antelación

Madrid

Leyes, cursos, concienciación... Muchos esfuerzos se han hecho en España y en otros países para acabar con la lacra del acoso sexual y la discriminación en el trabajo, un problema que afecta a grandes, pequeñas y medianas compañías u organismos del Estado, como reflejo de la sociedad en la que vivimos. El mismo reflejo se da en función del cambio social que se está produciendo y la progresiva intolerancia hacia estas actitudes. Con la ola del compliance cogiendo fuerza, llegan nuevas fórmulas y corrientes de cambios para la prevención ¿Podrán acabar con la discriminación y el acoso?

En la actualidad no existen estudios ni datos fiables sobre la situación del acoso sexual en el trabajo en España, ni de cómo ha afectado la pandemia y el auge del teletrabajo a esta problemática. Sin embargo, si podemos acercarnos a aproximaciones, o estudios previos que resultan reveladores, como el realizado por la Agencia Europea de los Derechos Fundamentales (FRA) en 2014, que indicaba que, de las mujeres que han sufrieron acoso sexual al menos en una ocasión, un 32 % señalaron como autor a un compañero de trabajo, un superior o un cliente.

La prevención contra el acoso sexual en el trabajo se basa en Ley para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres. Esta normativa obliga a toda empresa a establecer medidas de prevención del acoso sexual y cauces adecuados de denuncias. Del mismo modo, la Ley de Prevención de Riesgos laborales reza, en general, que las empresas deben identificar cualquier riesgo físico o psicológico que pueda afectar a la salud de los trabajadores.

Existe, por lo tanto, una serie de herramientas legales que obligan a las empresas a tener en cuenta el problema y tener canales de prevención. A estas medidas vigentes se le sumará, previsiblemente este año, la trasposición de la directiva de la UE 2019/1937, una normativa que obligará a las empresas a establecer canales de protección efectivos a los denunciantes de malas praxis empresariales.

Esta directiva engloba todo el fenómeno de gestión del whistleblowing o alertadores, y está llamada a revolucionar los sistemas de compliance españoles, que adolecen de carencias como la escasez de anonimato en las denuncias o acompañamiento psicológico al denunciante.

Las leyes existen. Las empresas están ya obligadas. ¿Qué puede aportar un programa de compliance? El mayor problema de la legislación actual es que establece unas directrices genéricas, mientras que un programa de compliance da una visión integral de cómo proceder en caso de darse una situación de acoso sexual o discriminación en el trabajo.

De darse este indeseable suceso, lo importante es poder contar con herramientas de antemano para gestionar el problema. No se trata de saber cómo reaccionar, sino de establecer mecanismos efectivos con antelación para, por un lado, intentar evitar que ocurra nunca y por otro, de darse el caso, proteger a la víctima y darle medios para alzar la voz.

En primer lugar, es de una vital importancia tener un equipo directivo comprometido contra cualquier tipo de acoso o discriminación en el trabajo, no solo de forma nominal, sino siendo proactivo. Esto se puede hacer a través de cursos de concienciación, formación o prevención, al igual que se hace con los riesgos laborales y mostrando una actitud de tolerancia 0 frente a estos casos. Generar un ambiente de trabajo sano pasa porque todos los empleados compartan estos valores y se genere una repudia colectiva hacia el acoso y la discriminación.

Esto pasa por definir el problema. Muchas personas hacen comentarios o bromas sin ser conscientes de que están incurriendo en situaciones de acoso y discriminación, por lo que el factor educativo y de valores es fundamental para la prevención. En este sentido, también es muy importante tener ambientes de trabajo paritarios e inclusivos, para incorporar más visiones sobre las buenas prácticas y normalizar la diversidad que, por otro lado, ya existe en la sociedad.

Y si la prevención falla, hay que estar preparados. Es necesario implementar canales de denuncia internas anónimos para proteger a los denunciantes de posibles represalias. Los canales deben estar integrados en la empresa a todos los niveles, no solo para los casos de acoso y discriminación. En estos casos, es todavía más importante dotar a la víctima de apoyo psicológico, algo que debe estar integrado en la trasposición de la directiva de la UE sobre compliance. Para proteger a la víctima, no solo es necesario darle herramientas para denunciar, sino que se le debe dar un acompañamiento para darle seguridad.

La sociedad está cambiando, y la empresa debe cambiar con ella. La trasparencia y la igualdad son valores que la sociedad demanda cada vez más, y una compañía que comparta estos principios será una compañía que tenga el visto bueno del conjunto de la ciudadanía y, por lo tanto, exitosa. Ante el acoso y la discriminación: prevención y tolerancia cero.

Murray Grainger, director general de Business Keeper España y Portugal.

 

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