¿Se pueden prorratear las pagas extraordinarias?
No será posible si el convenio colectivo lo impide.
La respuesta será negativa si en el Convenio Colectivo expresamente se prohíbe. En efecto, el Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre el impacto que tiene para una empresa el incumplimiento de la prohibición marcada en el convenio colectivo sobre el prorrateo de las pagas extraordinarias. La sentencia, del pasado 8 de febrero, analiza la aplicación del apartado referido a la prohibición de prorrateo de las pagas extraordinarias del Convenio Colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios. Así, el referido precepto indica lo siguiente:
“Ambas partes acuerdan el no prorrateo de las pagas extraordinarias, Navidad y vacaciones, durante las mensualidades ordinarias, abonándose las mismas en las fechas del 1 al 30 de junio y del 1 al 20 de diciembre, respectivamente”.
Cosa muy común en otros convenios colectivos, por lo que las palabras pronunciadas por el Tribunal Supremo serán de igual aplicación a otros sectores, no exclusivamente al Sanitario. Es por ello por lo que si una empresa prorratea las pagas extraordinarias, debería revisar su convenio colectivo para comprobar que se ajusta a los requerimientos legales. En otro caso, la sanción por incumplimiento de la normativa laboral puede ser notoria. En el caso que nos ocupa y por el cual el Tribunal Supremo se ha pronunciado, se le ha obligado a abonar a la empresa incumplidora las pagas extraordinarias que ya habían sido retribuidas a través de prorrateo, además de los intereses de demora.
Juan Antonio Panadero, director del área Laboral de LABE Abogados, y Armando Reneses, asesor laboral en el mismo despacho, nos explican el caso que dio lugar a esta pronunciación del Alto Tribunal, así como sus implicaciones legales.
La controversia con el final favorable a la parte demandante comenzó en el momento en que los trabajadores reclamaron a la empresa las pagas extraordinarias correspondientes a junio y a Navidad. La empresa reclamada, en desacuerdo con la petición de sus trabajadores alegó ante el Tribunal Supremo que dichas pagas ya habían sido abonadas, pues, aunque no se hiciese de forma extraordinaria en los meses en que los trabajadores las exigían, se hacía de forma prorrateada todos los meses.
Juan Antonio Panadero explica, de este modo, que “lo que la parte demandada no tuvo en cuenta fue que el convenio colectivo aplicable a su sector contemplaba la prohibición de prorratear las pagas extraordinarias, por lo que, ante esta expresa limitación, lo que se les abona mensualmente en la nómina a los trabajadores se ha de considerar salario mensual, entendiéndose, en consecuencia, que la empresa debe abonar dichas pagas al trabajador”.
Asimismo, el drector del área Laboral de LABE Abogados advierte que el Tribunal Supremo ya se había pronunciado en anteriores casos respecto de situaciones similares. No obstante, en esas ocasiones, en el precepto del convenio en el que se contenía la prohibición de prorrateo, se estipulaban, asimismo, las consecuencias de su incumplimiento de forma expresa. Hecho que no dudó en resaltar la empresa demanda en su contestación ante el requerimiento de los trabajadores.
Si bien es cierto que la imputación del pago al concepto de pagas extras parece implícita en cada mensualidad, el Alto Tribunal deja claro que tal circunstancia no puede ser suficiente para determinar la naturaleza de esta parte de la retribución. La misma no puede depender de la calificación unilateralmente fijada por la empresa, sino que será el marco normativo del convenio colectivo el que fija la relación contractual entre la empresa y el trabajador. Así, las pagas extras se han de abonar en dos momentos específicos del año, que son junio y Navidad, prohibiendo de forma expresa su abono prorrateado.
Armando Reneses recalca, de este modo, que “por consiguiente, aun cuando el convenio no contenga una regla explícita que dé lugar al incumplimiento de la cláusula de la prohibición de prorrateo, no cabe derivar de ello que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia a la propia norma. La interpretación de ésta pasa por deducir que, a tenor de la misma, lo que cada trabajador percibe en su nómina mensual no es retribución por pagas extraordinarias sólo porque en la nómina aparezca con tal calificación que la empresa le otorgue”.
En definitiva, estamos nuevamente ante la necesidad de enfocar la controversia en relación a la interpretación de los convenios colectivos y, con ello, a la importancia para las empresas de tener un buen equipo que otorgue un asesoramiento laboral completo y de calidad. Por tanto, es muy importante entender la naturaleza normativa del convenio colectivo y la fuerza vinculante de sus cláusulas.
Señala, con ello, Armando Reneses que “no cabe duda de que en el caso anteriormente analizado se ha producido una incorrecta interpretación del convenio colectivo, donde la empresa ha eludido la efectividad del mismo y sus efectos. Por eso, es importante contar con un buen asesoramiento en materia laboral, para así evitar este tipo de situaciones indeseables”.
Juan Antonio Panadero, director del área Laboral de LABE Abogados y Armando Reneses, asesor laboral