¿Es posible humanizar la comunicación de los ERE?

El primer paso es explicar de forma clara y honesta las causas de la medida y el agotamiento de las alternativas previas


El comienzo del nuevo año llega siempre acompañado de propósitos de mejora y de buenas intenciones para aplicar todo lo aprendido en temporadas convulsas. La resiliencia, la gestión de la incertidumbre y la solidaridad han sido algunas de las lecciones más escuchadas de 2020. También la humanización. La crisis sobrevenida ha obligado a todos los actores sociales a tomar medidas urgentes y drásticas para adaptarse a una situación incierta y desconocida, pero si algo tiene de singular la crisis multisectorial en la que nos encontramos inmersos es que nos ha puesto la mirada en los demás; en las consecuencias que nuestras acciones tienen en el otro.
Al proyectar la mirada hacia los próximos meses, muchos grupos tienen la certeza de que las dificultades no han terminado y de que las medidas dolorosas van a ser más frecuentes de lo que sería deseable. Sin embargo, también se mira al nuevo año con la certeza de que estas medidas se encararán con nuevos focos y prioridades. Cuando se trata de afectar el empleo de una organización, ¿es posible tomar decisiones contemplando todas las consideraciones necesarias, priorizando la humanización de la comunicación?

Esta columna va dirigida a todos aquellos profesionales y compañías que van a tener que afrontar una decisión como esta y quieren responder a la pregunta, arrojando algo de luz sobre el aumento de reestructuraciones laborales que ha tenido lugar en España, habiendo pasado de 54.400 trabajadores afectados por ERE/ERTE en 2019 a la dramática cifra de 900.000 trabajadores en 2020. Se trata de un proceso traumático para empresas que no les queda otra salida para salvar el negocio; y la preparación y asesoría legal son fundamentales en primer térmi

Cuando tenemos entre manos un proceso que afecta directamente a las personas, la conversación y la comunicación deben ser la prioridad. Tanto es así, que son mayoría las ocasiones cuando la comunicación del ERE es la clave para la supervivencia del negocio. Es la herramienta que permitirá a los decisores rebajar el impacto emocional que el proceso tendrá en los distintos grupos de interés, empezando indudablemente por los propios empleados. La primera gran necesidad es asegurarse que explicamos de forma clara, honesta y transparente las causas que nos obligan a tomar esta medida, y que hemos agotado todas las alternativas previas.

Para ello es fundamental analizar todas las variantes en el momento de tomar la decisión y anticiparse mediante la previsión y preparación de los potenciales escenarios. En esta preparación habrá que tener en cuenta a todos los grupos de interés, empezando por los empleados y estableciendo una guía de comunicación interna fluida y transparente. Esto ayudará a las personas a gestionar la incertidumbre que provoca el anuncio de un proceso de reestructuración y sentirán que existe un canal de confianza para preguntar y trasladar sus inquietudes.

Una vez tomada la decisión y comunicada a los representantes de los trabajadores, llega la fase negociadora, caracterizada por la tensión y el desgaste. Es el momento de acentuar valores como la empatía y la cercanía, incluso cuando la confrontación argumental de la negociación es susceptible de ser trasladada de forma interesada a los medios de comunicación, como parte de una estrategia de presión reputacional. Por ello, debe cuidarse una comunicación corporativa que acompañe a la estrategia legal para que se respete el proceso; y sin olvidar que, como en cualquier situación de crisis, la respuesta de la compañía debe ser coherente, rápida, responsable y coordinada
El esfuerzo no termina con el proceso negociador, ni con un acuerdo unánime de las partes. El cierre de la negociación debe ser transmitido con la mayor inmediatez posible a los empleados, poniendo punto y final a la primera parte de la crisis. Se procurará que el anuncio se haga primero a través de los canales internos, para evitar que los trabajadores se enteren por la prensa o comunicados externos y se amplifique la distancia entre ellos y la empresa. Esto es especialmente importante cuando el siguiente paso va a consistir en reinstaurar la confianza.  

Para ello, es recomendable diseñar planes de engagement específicos e involucrar a la plantilla en la nueva etapa del negocio, haciéndoles partícipes del trabajo por garantizar la continuidad del mismo. La compañía debe mantener su transparencia en torno a los objetivos de los nuevos planes estratégicos, las previsiones sobre el proceso y las expectativas de resultados.

Todos estos aspectos son pinceladas de una estrategia compleja que debe construirse en función de las características individuales de cada caso, con el objetivo de que las compañías puedan dejar de pensar únicamente en el final del proceso y trabajen día a día por mejorar la gestión de cada paso del mismo. Se trata de una de las muchas decisiones difíciles que tendremos que afrontar en el nuevo año, pero hemos aprendido mucho sobre nuestras fortalezas y sobre las que deben ser, siempre, nuestras verdaderas prioridades.

Luis González Martin es director sénior de crisis y riesgos en LLYC