La definitiva transformación del lugar de trabajo

Los sistemas mixtos que combinan trabajo presencial y remoto van a predominar en muchas empresas tras la pandemia

La definitiva transformación del lugar de trabajo

Nuestro sistema jurídico laboral pivota sobre el concepto de centro de trabajo, definido legalmente como “unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta ante la autoridad laboral”. La decisión empresarial de constitución de centros de trabajo condiciona la relación laboral contractual en su dimensión individual, puesto que el trabajador es adscrito al mismo con todas sus consecuencias jurídicas, y colectiva, porque es allí donde los representantes de los trabajadores desarrollan sus mandatos electorales de representación.

El sistema está construido sobre la identificación clásica entre centro y lugar de trabajo; el trabajador se adscribe, en su contrato, a un centro coincidente con su lugar de trabajo, lo que es propio de un modelo industrial. El dominante trabajo presencial de este modelo se asocia, así, a un espacio físico coincidente con el centro de trabajo. El problema es que esta asociación y materialización del trabajo presencial lleva décadas en transformación.

De inicio, el lugar de trabajo se ha transformado por los cambios organizativos propios de la sociedad postindustrial. La masiva descentralización productiva a través de contratas y subcontratas origina una habitual escisión entre centro y lugar de trabajo. No existe coincidencia entre el centro de trabajo adscrito del trabajador y el lugar real de prestación de servicios, que corresponde a otra empresa, en el marco de la contrata mercantil o concesión administrativa. El centro de trabajo industrial típico se vacía de trabajadores propios y se llena de trabajadores procedentes de otras empresas. La escisión entre centro y lugar de trabajo aparece también en las Empresas de trabajo temporal, donde el lugar real de prestación es un centro de la empresa usuaria. Desde otra dimensión, esta desarticulación se origina en la amplia movilidad laboral dentro de los grupos de empresa.

El lugar de trabajo se ha transformado también por los cambios derivados de la innovación tecnológica y de la economía digital. Las distintas modalidades específicas de trabajo a distancia, y del articulado en centros satélites compartidos digitales, por no mencionar las variadas fórmulas de teletrabajo móvil, están diluyendo la capacidad del centro de trabajo. Estas enormes transformaciones están permitiendo la existencia de empresas sin centro y a veces sin, ni siquiera, lugares físicos de trabajo, en un proceso continuo de desmaterialización laboral. La ruptura del modelo clásico territorial/físico y de la perspectiva de la movilidad es absoluta en estos paradigmas productivos. Mención aparte merecen las plataformas digitales, donde una mera conexión con el ordenador propio o un teléfono móvil determina una prestación de servicios a un cliente directamente. En sus distintas modalidades, las plataformas digitales dinamitan los esquemas clásicos de centro identificado con un lugar de trabajo.

Es en este contexto de cambios donde hay que situar el impresionante desarrollo del trabajo a distancia en la crisis del Covid-19. Durante el estado de alarma, la previsión legal de la preferencia de teletrabajo frente a ERTE obligó a muchas empresas a esta adaptación y el retorno al trabajo presencial en el espacio físico está siendo muy gradual. La crisis del Covid-19 está, así, acelerando esta desmaterialización del lugar de trabajo, que permite la tecnología en remoto. Los sistemas mixtos, que combinan trabajo presencial y a distancia, van a predominar en las empresas que han tenido esta experiencia.

El anteproyecto de Ley de trabajo a distancia es, en este sentido, una oportuna respuesta a la expansión, en muchos casos improvisada, de esta forma de trabajar. Pero la coyuntura no debería ocultar que el gran reto normativo es afrontar todas estas transformaciones del lugar de trabajo, que muestran la falta de encaje de las vigentes relaciones laborales en el modelo normativo clásico industrial. Esta falta de encaje explica numerosos problemas de adaptación normativa del nivel jurídico de imputación individual y, en especial, del modelo sindical. Resulta significativo que el sistema electoral, que determina toda la representación y representatividad sindical, gire en torno al trasnochado centro de trabajo –unidad electoral– obviando este tipo de transformaciones. No debería extrañar, por ello, la dificultad de respuesta de la negociación colectiva o la huelga ante las nuevas realidades productivas.

Es necesaria la adaptación del sistema normativo laboral a todos estos cambios empresariales y digitales. Hay que tener más en cuenta, como factor de regulación, individual y sindical, el lugar real de trabajo y el trabajo sin lugar, así como esta aceleración en la combinación de actividad laboral presencial y a distancia. Se puede mantener, quizás, una estructura jurídico-laboral de centro de trabajo, que pueda ser útil para sistemas productivos clásicos industriales. Pero se deben añadir estructuras nuevas, focalizadas en el lugar real de trabajo, con independencia del centro adscrito, que sean funcionales en modelos descentralizados postindustriales y digitales. Es oportuno regular el trabajo a distancia pero no se debe olvidar que el gran reto es adaptar las reglas laborales a todo un conjunto de transformaciones del lugar de trabajo, aceleradas y definitivas tras las crisis del Covid-19.

Jesús Lahera Forteza es Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense y Consultor de Abdón Pedrajas