La flexibilidad en las relaciones laborales, una consecuencia de la pandemia
Las empresas deberán cambiar sus modelos de oferta y demanda, invertir más en medios digitales y mejorar la atención a la salud laboral de sus empleados
La convulsión derivada de la Covid-19 ha modificado múltiples aspectos laborales. Uno de los más importantes es la forma de trabajar. El teletrabajo o trabajo en remoto se ha impuesto a millones de personas y esta situación ha acelerado un cambio que la transformación digital ya estaba marcando. Las consecuencias en la cultura corporativa de las empresas se van a dejar sentir muy pronto porque "la pandemia ha estirado tanto la goma, que, cuando ésta se suelte con el regreso a la nueva normalidad, ya no volverá a su posición inicial”, asegura Joan Riera, profesor colaborador del departamento de Estrategia, Emprendimiento e Innovación de Esade.
Los cambios no solo son inminentes sino que ya están aquí. Jesús Ruiz, profesor de la escuela de negocios EDEM y CEO director de Talensys, expone una visión global: "Es cierto que ya se estaba reinventando la gestión del trabajo y del talento pero la evolución, de estos últimos meses ha hecho que el camino no sea fácil". Septiembre, opina, va a ser un punto de inflexión porque muchos ERTE se convertirán en ERE, habrá recortes de plantillas y cierre de empresas.
"Todo ello va a conducir a nuevas relaciones laborales y empresarios y trabajadores tendrán que adaptarse". Y la adaptación tendrá que ser a las circunstancias y a un nuevo estilo de vida online. "Se quedarán apartados los que no se amolden y también colectivos importantes pero poco digitalizados como los mayores de 55 años", asegura Jesús Ruiz, ponente responsable del webinar Cambiando el cambio: reinventando la gestión de personas y nuevas formas de trabajo después de la COVID-19, organizado por Hub Empresa de Banco Sabadell.
Los cambios que vienen
La principal modificación en la cultura laboral española a raíz de la Covid-19 será un aumento de la flexibilidad en las relaciones entre el empleado y el empleador y viceversa. Las jornadas con horarios flexibles, que requieran menor presencia en la sede física de la empresa porque parte del trabajo se puede realizar a distancia, son una tendencia que, a partir de ahora, va a ser cada vez más frecuente, coinciden los expertos.
“La flexibilización de horarios y las reuniones telemáticas son lo que está triunfando”, afirma Esther González Arnedo, directora del Máster de Recursos Humanos de EAE Business School. El profesor de EDEM afirma que va a haber un cambio “de contratos laborales a contratos profesionales”. Riera abunda en la misma conclusión. “Se va a tender a priorizar los resultados del trabajo por encima del cumplimiento de una jornada estricta. Se ha producido un cambio de mentalidad que ya anunciaba el potencial de la red”, señala.
Los especialistas adelantan, además, otra tendencia que está muy cercana: se contratarán más proyectos que personas y las empresas captarán valor y talento de diversos trabajadores. Con ello, “se incrementará el trabajo autónomo, individual”, avanza González Arnedo. Opinión que comparte la vicedecana de Ordenación Académica y Profesorado de Deusto Business School, Josune Baniandrés, para quien “el teletrabajo, bien definido, abre muchas oportunidades de adaptar el trabajo a los ciclos vitales de cada individuo, de trabajar por un resultado, no por un horario”.
Ahora bien, Baniandrés llama a la prudencia ya que “antes no éramos conscientes de las herramientas tecnológicas que teníamos a nuestro alcance para facilitar el teletrabajo y ahora nos hemos zambullido en ellas sin llegar a reflexionar lo suficiente sobre cómo aprovechar las ventajas de este modelo”. La directora del Máster de EAE apunta en la misma dirección, sobre todo si se tiene en cuenta “que en España, hasta la llegada del confinamiento, la cultura del teletrabajo era muy escasa”.
Trabajo a distancia
En 2019, solo un 8,3% de los ocupados en nuestro país trabajaban desde casa, habitual u ocasionalmente, frente al 16,1% de media en la Unión Europea. Sin embargo, ahora se calcula que un 32,6% del total de empleados españoles “podría potencialmente llevar su trabajo en remoto”, teniendo en cuenta que estas tendencias laborales no valen para todos los sectores productivos.
Es más, “en algunos trabajar en remoto puede llegar a ser hasta peligroso”, en opinión de la profesora González Arnedo. Los estudios revelan que son “los servicios de elevado valor añadido, como la información y las comunicaciones o los servicios financieros, los que presentan un mayor potencial de teletrabajo” frente a sectores como la construcción o el comercio minorista. El impacto del teletrabajo es, por tanto, bastante asimétrico, según los sectores y las profesiones.
En el sector bancario, por ejemplo, en la medida de lo posible, los empleados que no fueran imprescindibles en las oficinas han teletrabajado durante este periodo, explica Marc Calero, director de Planificación de Personas de Banco Sabadell. Para seguir garantizando la prestación de servicios en las sucursales, los empleados han trabajado por turnos adaptando los establecimientos a la nueva normativa en cuestión de aforo, medidas individuales de seguridad y distancia social, añade Calero.
“Más del 90% de la plantilla que ha trabajado desde casa sigue queriendo hacerlo, muchos han sentido más cohesión con la empresa y un mayor empoderamiento”, destaca Calero, quien añade que “esto se mantendrá en el tiempo, pero hay que diferenciar teletrabajo de confinamiento; se puede trabajar desde casa dos o tres días, y acudir a la oficina para sentirte parte de un proyecto e interactuar con los compañeros”.
Retos empresariales
Para el director de Planificación Estratégica de Personas de Banco Sabadell, todos estos cambios nos llevarán a modelos más eficientes. “Los requerimientos se están construyendo e irán apareciendo más, aunque todavía hay mucho camino por recorrer, y lo haremos con paso firme y seguro”, apunta.
Lo cierto es que la nueva manera de trabajar supone un reto para las organizaciones empresariales, que están obligadas a asumir no pocos cambios. Joan Riera manifiesta que las compañías tienen que analizar ahora los nuevos modelos tanto de demanda como de oferta, han de optimizar las inversiones en recursos, desde medios digitales para sus plantillas hasta su capacitación, y tienen que atender la ciberseguridad y la salud laboral”. Además, “se enfrentan al reto de generar confianza y de comunicar mejor a sus empleados”, añade el profesor de Esade.
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El potencial existe pero hace falta invertir en capital digital así como en capital humano, destacan los expertos. Precisamente, la irrupción del trabajo en remoto por la pandemia se ha producido “sin espacios adecuados (luz, temperatura, mobiliario), con hijos/as menores que atender a causa del cierre de los centros educativos y sin garantías de desconexión”, puntualiza Josune Baniandrés. En consecuencia, esta experta cree que “se hace muy importante medir bien el trabajo que se asigna, revisar los tiempos dedicados y garantizar la desconexión”. Punto que también subraya Calero: “Es fundamental establecer medidas de desconexión digital, como limitar los correos a partir de determinada hora o no poner reuniones en horarios tardíos”.
Las empresas deberán prestar atención, igualmente, a la salud mental de sus teletrabajadores “porque con el aislamiento pueden aparecer mayores niveles de ansiedad y depresión”. En Syntonize, compañía especializada en transformación digital, creen que “desde los departamentos de gestión del talento es fundamental identificar emociones tales como la ansiedad, el miedo a no ser capaz de resolver problemas o la angustia por no estar a la altura, empatizar con el compañero que las experimenta y ayudar a resolverlas”. En esta empresa recomiendan también adaptarse a otras formas de comunicación con los equipos, de manera que se controle “la que existe en cada reunión, tanto la verbal como la no verbal, y aprovechar las opciones que propone la programación neurolingüística”.
Normativa laboral
Por último, habrá que modificar, a juicio de los expertos, ciertas normas de la legislación laboral, algunas tan recientes como el registro de control de jornada. “En muchas empresas van a desaparecer los incentivos individuales y se van a remitir al convenio como ya ocurrió en la crisis de 2008 pero el problema es que el teletrabajo no está regulado en ningún convenio”, declara Jesús Ruiz.
“Aquí volvemos a la flexibilidad y las relaciones individuales y no grupales -comenta González Arnedo- pues hay que buscar alternativas al registro físico como pueden ser controles en los dispositivos de cada trabajador, las bolsas de horas trabajadas o acuerdos basados en la confianza”. El profesor Riera está convencido de que la regulación de las relaciones laborales, “aunque siempre va con retraso”, tiene que mirar ya hacia los nuevos tiempos. Porque el futuro ya está aquí.