Teletrabajo como forma de conciliación: ¿obligación empresarial?

Hay que buscar un acuerdo que favorezca los intereses de ambas partes, pero no cabe duda que no puede extenderse a cualquier puesto de trabajo

Teletrabajo como forma de conciliación: ¿obligación empresarial?

No cabe duda de que el mercado laboral está evolucionando para adaptarse al nuevo modelo de sociedad que viene desarrollándose últimamente, pero uno de los cambios que más está tardando en implantarse es el conocido como teletrabajo, para facilitar la mejora de una conciliación entre la vida familiar y laboral del trabajador.

Cada vez son más los trabajadores que solicitan a la empresa una conciliación, y es aquí donde resaltamos la reciente Sentencia 399/2019 del Juzgado de lo Social n.º 7 de Madrid, donde un trabajador solicita a la compañía para la que trabaja, realizar su jornada mediante el teletrabajo, con una jornada continuada de 08:00h a 15:00h, para atender a sus progenitores.

El derecho a solicitar una reducción de la jornada de trabajo, para atender al cuidado de personas con discapacidad que no desempeñen una actividad retribuida, como sería este caso, se encuentra respaldada por el artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores (ET), a la que la empresa, salvo que la Jurisdicción de la razón, no podrá negarse.

Sin embargo, muy diferente de la solicitud de una reducción de jornada es la solicitud por parte del trabajador de prestar sus servicios íntegramente mediante el teletrabajo, y más cuando ese teletrabajo pretende realizarse en una ciudad diferente a la que se encuentra ubicado el centro de trabajo habitual, existiendo entre ambas ciudades una distancia de 650 km.

A objeto de esta solicitud, cabe destacar el artículo 34.8 ET, que establece que los trabajadores tienen derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación, siempre que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionales.

Y es que, aunque este artículo ofrezca una vía novedosa al trabajador a la hora de conciliar, no puede entenderse como de derecho obligatorio para el empleado, ya que en todo caso, al igual que se ha de atender a las razones presentadas por el empleado, se han de atender las necesidades organizativas y productivas de la empresa, de la que se ha de garantizar una estabilidad económica para permitir su mantenimiento en el mercado, y salvaguardar el resto de puestos de trabajo.

Este artículo 34.8 ET permite a la empresa negar la solicitud recibida, siempre que esa negación esté justificada en razones objetivas, y concretamente este es el caso que nos ocupa. La empresa, con antelación a la solicitud recibida por parte del trabajador para conciliar, pactó con el mismo, un periodo de adaptación de 3 meses, donde pondrían en funcionamiento el teletrabajo, en el horario solicitado por el empleado y mediando una distancia entre la ciudad de residencia, y la ciudad del centro de trabajo, de 650 km.

Dicho periodo, sabiendo que el trabajador es director de un equipo dedicado al asesoramiento laboral de 25.000 nóminas, donde diariamente subsisten discrepancias que se han de solventar inmediatamente, fracasó como podría preverse. Y ha sido en base a esta adaptación, con las pruebas y justificaciones pertinentes aportadas por la mercantil, además de las quejas del resto del personal subordinado de este alto cargo, lo que ha hecho que el fallo de la Sentencia haya desestimado la demanda del trabajador, quien solicitaba la adaptación de su jornada en base al artículo 34.8 ET, para poder conciliar.

No resulta complicado compartir el fallo expuesto, ya que, aunque se debe trabajar diariamente en mejorar las condiciones laborales, así como fomentar una conciliación real, no se pueden ni deben obviar los intereses mercantiles, además de las necesidades organizativas y productivas que las mismas presentan. Hay que buscar un acuerdo que favorezca los intereses de ambas partes, pero no cabe duda, por lo menos a día de hoy, que ese acuerdo no se puede extender a cualquier puesto de trabajo, como se pretendía en esta demanda, ya que queda probado que no se desarrollan correctamente las funciones de este puesto de trabajo mediando una distancia de más de 650 km, lo que provocaba continuos fallos organizativos y económicos en la sociedad.

Por tanto, aunque el objetivo debe ser conseguir una productividad real del trabajador, y mejorar la conciliación, aún queda mucho recorrido para trasladar dichas pretensiones a cualquier puesto laboral, ya que al igual que el teletrabajo no tiene cabida en un puesto de enfermero o mozo de almacén, no tiene cabida, por el momento, en un alto ejecutivo con un gran equipo a su cargo, del que se requiere una atención directa e inmediata, que la distancia, hace imposible, provocando incidencias diarias y perdidas económicas en la mercantil.

En definitiva, será cuestión de esperar a que el teletrabajo termine de despegar completamente en España, acompañado no solo de una mayor inversión tecnológica, sino de un cambio cultural, y claramente un cambio generacional en la dirección de las compañías actuales.

Inmaculada Díaz, abogada en el área laboral de Ponter Abogados y Asesores.

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