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En más de la mitad de los planes de empleo es obligatorio aportar

Pensiones

¿Tiene usted un plan de pensiones en su empresa? ¿Aporta a él? Según un reciente estudio de Mercer sobre sistemas de aportación definida, en el 56% de estos planes la aportación del empleado es obligatoria. Hablamos de un tipo de producto de ahorro previsión en el que está predeterminada la cuantía de las contribuciones de los partícipes o de los promotores, pero no la prestación que se recibirá en el futuro, ya que esta dependerá de la marcha de las inversiones.

Antes, las grandes compañías españolas “implementaban sistemas de previsión de prestación definida en los que asumían los riesgos del sistema. Cada vez más esta modalidad tiende a desaparecer dando lugar a planes de aportación definida con costes controlados y compartidos entre empresa y empleado”, apunta Marta Pedrero, responsable de bienestar financiero de Mercer.

Los planes de previsión rascan cuota a los tradicionales

Dada la situación socioeconómica actual, es cada vez más necesario que el trabajador contribuya a su jubilación a través de aportaciones en los sistemas complementarios, reclama Marta Pedrero, “es una forma de ponerlo en valor y de entender el beneficio que implica que las compañías ofrezcan este tipo de vehículos. Contribuye con la mejora de la educación financiera del empleado y con la corresponsabilidad del ahorro a la jubilación”.

Precisamente, la idea de compartir el esfuerzo de construirse un dinero adicional a la pensión es unánimemente aplaudido por los expertos. “Es muy razonable considerar que exista responsabilidad compartida entre el empresario y los trabajadores, por ello un producto donde la aportación de la empresa esté condicionada a que el trabajador aporte parece encaminado a ese objetivo”, asegura José Ángel de Mier Simón, responsable del área de planes de empleo de Ibercaja Pensión. Si bien cree que, para apoyar el desarrollo del producto, la empresa puede incentivar la participación del empleado. “Así, por ejemplo, si el trabajador aporta un 1% de su salario, la empresa pudiese contribuir con un 2% adicional”.

El 54% de los planes de directivos calculan la aportación con base al salario fijo

Los sistemas de aportaciones compartidas, o matching contributions en su terminología inglesa, son los que se están implementando últimamente en distintos países. “En el Reino Unido o Nueva Zelanda han tenido mucho éxito, incrementando notablemente la participación de los trabajadores. De hecho, en el Reino Unido, con un sistema en el que el partícipe tiene la libertad de salirse cuando lo desee, apenas el 10% de la población objetivo ha decidido no aportar a su plan de pensiones”, recuerda José Luis Manrique, director de estudios del Observatorio Inverco, quien opina que esa experiencia internacional demuestra que este tipo de sistemas “incrementa, por un lado, la participación y, por otro, el volumen de aportaciones, sobre todo cuando se combina con incentivos adecuados”.

El trabajo de Mercer examina también a través de qué vehículos se cubre el futuro de los empleados y concluye que los directivos cuentan con seguros colectivos de vida, mientras que para el resto de la plantilla ganan por goleada los planes de pensiones (75%). No obstante, en comparación con el anterior estudio, de 2012, este vehículo va cediendo poco a poco su predominio al plan de previsión social empresarial (PPSE) como vehículo de financiación. Los planes de pensiones representaban un 86% de la muestra en 2012 frente al 6% de los PPSE.

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