Gordana Landen: “Hay que dejar al empleado que pruebe, se equivoque y aprenda”

La directiva sostiene que las empresas deberían estar obligadas a formar y reciclar a sus trabajadores

La directora mundial de Recursos Humanos del Grupo Adecco, Gordana Landen.

Apenas hace tres meses que se incorporó a la dirección mundial de Recursos Humanos del Grupo Adecco para ponerse al frente de la gestión de sus 34.000 empleados. Pero no es una recién llegada al sector. Tiene amplia experiencia en gestionar grandes plantillas en empresas como Signify (antes Philips Lighting) o en Ericsson. Ahora tiene un reto, que el Grupo Adecco siga siendo la quinta mejor empresa del mundo para trabajar, según la clasificación Great Place to Work –en España ocupa el segundo lugar de este ranking–. O incluso conseguir que escale algún puesto. Su jefe ideal es aquel que le empuje fuera de su zona de confort cuando lo necesite; se moleste en darle feedback y alguien con quien conecte no solo profesional sino también emocional y personalmente. Mientras que para un colaborador escoge que escuche, aprenda y que mutuamente se suplan sus carencias y refuercen sus fortalezas. 

R. No sé si la digitalización es una oportunidad o una pesadilla para un responsable de recursos humanos. ¿Qué tipo de empleos va a crear la robotización?

R. Con la digitalización llegan los empleos relacionados con el big data, el análisis o la automatización. La industria 4.0 hace que un trabajo desaparezca pero llega otro. Así que poniéndolo en perspectiva se van a necesitar algunas habilidades para que el hombre trabaje, pero con la máquina. Por eso la inteligencia estándar será tan necesaria como la emocional.

R. ¿Cree que el sistema educativo está proporcionando esas habilidades?

R. Creo los Gobiernos, los políticos y el sistema educativo en general deberían trabajar más junto con las empresas para implantar verdaderos sistemas de formación a lo largo de toda la vida laboral. Las compañías tienen también una responsabilidad, están obligadas a dar ese tipo de formación a sus empleados. Las empresas no puedan cambiar constantemente a sus trabajadores, deshaciéndose de los que no tengan estas habilidades y contratando a otros nuevos. Eso no va a funcionar en un futuro. La empresa tiene la responsabilidad y la obligación de formar y reciclar a sus empleados porque, de lo contrario, no tendrá suficiente mano de obra. Esto es una forma de mejorar la empleabilidad de los trabajadores pero también de incorporar nuevas habilidades a la compañía.

R. El último Índice de Competitividad por el Talento Global que elabora Adecco, y que ha presentado usted en Davos, hace especial hincapié en la importancia del ‘talento emprendedor’. ¿En qué consiste eso dentro de una empresa?

R. Se trata de generar espacios donde la empresa permita a sus trabajadores ser innovadores, incluso creativos. Para eso es necesario crear una especie de ecosistema donde se prepare al empleado también para fracasar. Practicar el ‘ensayo-error’ es muy importante para aprender que no se debe cometer el mismo error dos veces. Hay que dejar al empleado probar, equivocarse y que aprenda. Entonces, mejora. Para lograrlo hay que tener también una cultura en la compañía en la que el trabajador se forme durante toda su vida laboral y una cultura de transparencia, donde se explique porqué la compañía va en una dirección o en otra y que el empleado pueda participar de ello.

R. Este índice de competitividad global analiza casi un centenar de variables de 125 países (España ocupa el puesto 31). ¿Qué es lo que más marca la diferencia entre ellos?

R. Si se analizan estos indicadores hay una fuerte correlación entre la existencia de grandes empresas financieramente fuertes y países con muy buenos sistemas educativos y viceversa. Y si me preguntan qué es lo que más debería cuidar un país para mejorar su competitividad es, sin duda, su sistema educativo y de formación profesional. Incrementando los niveles educativos de la población llegará la innovación del país, se generará empleo y beneficios empresariales, pero también subirán los ingresos tributarios y con ellos se podrá mejorar la recualificación de los trabajadores y que esta formación llegue a mucha gente.

R. Entre las tendencias de gestión de recursos humanos hace tiempo que también se habla de la importancia del salario emocional...

R. Para definir qué es el salario emocional me gusta usar el símil de una mesa donde se exponen al trabajador toda una serie de beneficios para mejorar su vida. La clave es que el empleador piense en compensar al trabajador teniendo en cuenta las necesidades de cada uno. La empresa debe intentar identificar qué beneficios son los mejores para cada uno. Bono guardería o alguien que me ayude en casa… se trata de hacer la vida más fácil a cada persona. Quizás los mileniales lo que quieren como parte de su salario emocional son ocho o 10 semanas de excedencia para viajar y luego volver a su empleo. 

R. A lo mejor un senior también tiene esas necesidades.

R. Sí, por supuesto. Por eso el reto es dar más flexibilidad. Eso es precisamente lo que nos permite la digitalización, entre otras cosas, y eso es aplicable a todas las generaciones.

R. Y la precariedad laboral... ¿Repercute en la productividad?

R. Claro que la productividad depende de cómo se trate a los empleados. Uno que trabaje 40 horas y esté bien retribuido y bien tratado es más productivo que si la empresa no se preocupa por él. Un empleado feliz hace una empresa felizmente productiva. Hay una fuerte correlación entre cómo se trata a los empleados y la productividad de la compañía. Tenemos comprobado que cuando un trabajador sabe que la empresa invierte en él, esto tiene un impacto directo en los mejores resultados corporativos. Es pura psicología…

R. A la hora de buscar y encontrar un empleo, la intermediación de amigos y familiares sigue siendo la principal vía escogida por la mayoría de los españoles. ¿Es lo más adecuado?

R. Hay muchas formas de llegar a un trabajo, familiares, amigos y recomendaciones son una buena forma. Pero si un trabajador quiere trabajar en alguna compañía en concreto o desempeñar algún puesto en su profesión debe buscarlo. Es difícil para mi decir si es o no la mejor forma de selección… está bien que te recomienden pero también existe la capacidad de las personas de probarse a sí mismas que pueden conseguir un trabajo sin recomendaciones. Otra cosa es que cuando se entra a trabajar en una empresa donde ya hay familiares o amigos haya que procurar definir bien las incompatibilidades. Yo procedo de Suecia y en el mercado laboral sueco tenemos muchas reglas de incompatibilidad entre familiares en una misma empresa para evitar el paternalismo laboral. Los conflictos de intereses tienen que estar bien regulados en las compañías.

R. ¿Qué opina de los currículum ciegos, en los que, por ejemplo no aparece el sexo o la edad del candidato?

R. Me parecen muy bien. Igual que hacer la primera entrevista o pasar el primer filtro telefónicamente. He reclutado a mucha gente a lo largo de mi vida y se que en una selección inicial a través del teléfono no se suele prejuzgar tanto por la voz, pero si se sienta alguien en frente, en unos segundos ya le has juzgado. Así que, sí, estoy a favor de los currículum ciegos.