El caso Somoza Hermo y la subrogación convencional
La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea podría hacer cambiar la actual doctrina del Tribunal Supremo en esta materia.
El pasado mes de julio, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó sentencia en el denominado caso “Somoza Hermo” (STJU de 11 de julio de 2018 – Asunto C-60/17), a raíz de una demanda formulada por un trabajador de una empresa de seguridad. El Tribunal resolvió que, en aquellos supuestos en los que los que la importancia del personal es tal que por sí mismo configura la existencia de una verdadera unidad económica, debe aplicarse la Directiva 2001/23/CE, sobre sucesión de empresas. Es decir, que aunque se trate de una subrogación fijada por Convenio, cuando la transmisión de toda o una parte esencial de la plantilla configura por sí sola la “unidad económica” objeto de transmisión a la que se refiere la Directiva, el supuesto de hecho entra dentro de su ámbito de aplicación.
El cómo nuestros Tribunales aplicarían el contenido de esa doctrina del Tribunal europeo tenía una importancia capital en múltiples sectores de actividad que emplean a cientos de miles de trabajadores y en los que, durante muchos años, los negociadores de los convenios colectivos han venido estableciendo un sistema “acordado” de subrogación de los trabajadores.
La base de estos acuerdos de subrogación es muy clara y tiene una base similar que se repite en multitud de convenios: los trabajadores tienen garantizado sus puestos en casos de cambio de empresa pero, a su vez, el convenio limita la responsabilidad de la empresas, evitando que el nuevo empresario responda de las deudas que deja el anterior con sus trabajadores.
Pues bien, la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2018, dictada en un supuesto vinculado al sector de la limpieza de edificios y locales, ha acogido la doctrina “Somoza Hermo” y ha cambiado las reglas del juego.
Hasta ahora, el Tribunal Supremo había aceptado que existía una diferencia entre los supuestos de “sucesión convencional” (cuando esta derivaba de lo establecido en el convenio) y los supuestos de sucesión legal (en los casos en los que las empresas venían obligadas por la ley a asumir a los trabajadores), dando por buenos los límites a la responsabilidad que se establecían en los convenios colectivos, precisamente, porque se trataba de supuestos donde esa obligación era asumida por las partes negociadoras con unas reglas acordadas que satisfacían a sindicatos y a empresarios.
Ahora, inspirado por la doctrina del TJUE, el Alto Tribunal ha cambiado radicalmente su posición concluyendo que, cuando en una actividad lo relevante es la mano de obra y la empresa cesionaria asume una parte relevante del personal de la empresa cedente, aunque venga obligada por el convenio colectivo, se produce una verdadera sucesión de empresas y, por ello, al aplicarse el art. 44 ET, ambas empresas, cedente y cesionaria, responderán solidariamente de las deudas con los trabajadores, no siendo válidas las limitaciones establecidas en el convenio.
Desde un punto de vista práctico, lo que ha hecho el Tribunal Supremo ha sido eliminar de un plumazo las limitaciones a la responsabilidad que los convenios establecían. El problema es que no ha eliminado, a la vez, la obligación de asunción de la plantilla que se deriva de esos mismos convenios colectivos, que sigue exigiéndolo, lo que altera de forma grave el equilibrio que esas cláusulas de subrogación implicaban y puede tener ciertos efectos perversos.
El primero de esos efectos perversos es que puede conllevar una llamada al incumplimiento del convenio. Si lo importante para que se aplique el art. 44 ET es que una empresa asuma a una parte relevante de la plantilla, en aquellos supuestos donde se tengan dudas sobre si el empresario anterior ha cumplido sus obligaciones laborales, muchas empresas optarán por incumplir el convenio y no subrogar a los trabajadores, de forma que no se pueda entender, al menos, que voluntariamente asumió esa parte relevante de la plantilla.
El segundo, precisamente, es que puede llegar a desaparecer por ello la situación de estabilidad que existe ahora en esos sectores como consecuencia de estas obligaciones de subrogación, lo que provocará una enorme inseguridad laboral en sectores que afectan a miles de trabajadores.
Bien como consecuencia de los dos anteriores, o bien como consecuencia directa del cambio de doctrina, puede devenir el tercero de los efectos: los empresarios, cuando vuelvan a sentarse en las mesas de negociación sectorial, difícilmente aceptarán una obligación de subrogación que no va a tener limitaciones a la responsabilidad, lo que podrá provocar bloqueos en las negociaciones futuras, conflictos con los trabajadores, etc.
Y el cuarto de estos efectos, podría ser que la doctrina “Somoza Hermo”, que ahora el Tribunal Supremo ha aplicado a la sucesión convencional, se extendiera también a la denominada “sucesión por contrata”, aquella que se impone al nuevo contratista en las cláusulas administrativas de contratación, dónde también el Tribunal Supremo ha aceptado, hasta ahora, que no se producía sucesión de empresas y que había que estar, exclusivamente, a las reglas de contratación. Habrá que ver si en fechas próximas, este mismo conflicto no se reproduce en el marco de los contratos con la administración lo que, con ciertas particularidades, también podría tener efectos perniciosos para la estabilidad en el mercado laboral.
Como conclusión podemos apuntar que, últimamente, ni la doctrina más asentada en nuestros órganos de lo Social está a salvo, lo que en un momento donde se está hablando ya de eliminar aspectos de la norma que han permitido dotar de flexibilidad al mercado de trabajo y de agilidad y cercanía a la negociación colectiva, puede resultar un cocktail explosivo.
Quizás habría que repensar dónde vamos, antes de ponernos a andar y terminar perdiéndonos.
Ignacio Hidalgo y Rafael Rojas son socio y abogado senior respectivamente del área laboral de Auren.