¿Un registro de jornada laboral en pleno siglo XXI?

El problema de este tipo de propuesta es que sigue considerando el trabajo como unas horas fijas en un espacio físico

¿Un registro de jornada laboral en pleno siglo XXI?
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La obligatoriedad de un registro diario de la jornada laboral no tiene un reconocimiento normativo expreso, salvo en contratos a tiempo parcial (art.12.4.h ET) y en algunas jornadas especiales (RD 1561/1995). Tan sólo se exige registro diario, con carácter general, “a efectos del cómputo de las horas extraordinarias” (art.35.5 ET). En respuesta a la jurisprudencia, que niega una obligatoriedad genérica, el Gobierno acaba de anunciar su intención de obligar a las empresas a un registro diario de jornada laboral de todos los trabajadores

La propuesta establece una obligación empresarial de registrar la jornada diaria de cada trabajador, incluyendo horario de entrada y salida (nuevo art.34.1 ET). La organización del registro horario se reenvía a la negociación colectiva. De igual modo, se prevé que el Gobierno pueda, por reglamento, adaptar el registro diario a jornadas y situaciones especiales. La propuesta tipifica una nueva infracción administrativa por incumplimiento de este deber empresarial con un duro régimen sancionador (art.7 LISOS).

La intención de esta iniciativa política es loable porque afronta el problema social detectado de las horas extraordinarias no computadas ni pagadas a los trabajadores. Cabe recordar que el registro diario de la jornada es una herramienta de control del tiempo de trabajo que, desde sus orígenes, beneficia a la empresa, que verifica así, con rigor, el cumplimiento de las obligaciones contractuales laborales de sus empleados. La posterior relajación de este control empresarial ha ido unida a la aceptación de márgenes de tolerancia en la flexibilidad del tiempo de trabajo, en favor del trabajador. Resulta curioso observar como esta herramienta rígida de control de los empleados se convierte ahora en reivindicación sindical, y de la izquierda, para evitar abusos en las horas extraordinarias. Pero esta perspectiva de origen no debe perder de vista que a quién más puede perjudicar un registro diario, en ocasiones, es a los trabajadores, que de un uso flexible y tolerado de su tiempo de trabajo efectivo, pueden pasar a estar muy controlados en su trabajo presencial, incluyendo entradas, ausencias puntuales, y salidas de su centro de trabajo.

Otro motivo del desuso de esta herramienta clásica de control es la generalización del horario flexible, de su combinación a veces con teletrabajo, y de las jornadas irregulares, incentivadas por la propia norma y desarrolladas en muchos convenios colectivos. Las necesidades empresariales y la conciliación familiar obligan a una distribución irregular de la jornada, que casa mal con una entrada y salida rígida.

El problema de fondo de este tipo de propuesta es que continúan concibiendo el trabajo por cuenta ajena como una presencia de horas laborales en un espacio físico, más propio del siglo XIX, cuando las formas de trabajar del siglo XXI han derivado en una menor importancia presencial y una mayor incidencia de los objetivos y resultados marcados en un contrato de trabajo. De hecho, en sectores y empresas donde es útil el registro diario de jornada, por ser hegemónica la presencia, es habitual utilizar esta herramienta prevista en los convenios colectivos o por propia iniciativa empresarial. Su generalización puede incentivar aún más su implantación en estas realidades pero, también, crear problemas allí donde esta fórmula no es eficiente ni se adapta a sus condiciones de trabajo.

Si el camino de la reforma propuesta es un registro horario obligatorio para todas las empresas la norma deberá atender a todas estas especialidades y singularidades, con un papel esencial de los convenios colectivos y reglamentos específicos, como parece apuntar, con acierto, el último documento del Gobierno. Existen, creo, otros caminos menos problemáticos para atajar el problema de las horas extraordinarias no pagadas. Se pueden detectar sectores donde, por casuística judicial, existe este problema y hacer un reglamento específico obligando al registro diario de jornada (por ejemplo, el sector financiero). Se puede reconocer en mayor medida un deber general empresarial de verificación del tiempo de trabajo y reenviar a la negociación colectiva establecer o no un registro horario, ya sea diario, semanal o mensual. Se puede articular una presunción favorable al trabajador en las reclamaciones judiciales económicas de horas extras, teniendo la empresa que acreditar que no han sido realizadas, lo que motivará, por propio interés, el control empresarial y limitará el abuso, sin sacrificio alguno de la flexibilidad en la organización del trabajo.

Ante un objetivo loable pueden existir distintos caminos y el acierto consiste en elegir el que crea menos problemas para empresas y trabajadores y el que mejor se adapta a la realidad laboral del siglo XXI. Es más que dudoso que el registro obligatorio generalizado de jornada laboral cumpla ambas condiciones.

Jesús Lahera es Profesor Titular de Derecho del Trabajo en la UCM y consultor de Abdón Pedrajas &Molero

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