Sarah Harmon: “La tecnología no es la que mueve la economía"

Critica que los recursos humanos llegan tarde al ‘big data’ Defiende la riqueza del liderazgo femenino en su sector

Manuel Casamayón

Cuenta con un perfil en Linkedin desde 2005, pero un día un amigo lo criticó por ser demasiado pobre, a pesar de su experiencia, y le sugirió varias cosas que mejorar. Por aquel entonces, Sarah Harmon (Gainesville, EE UU, 1968) llevaba ya ocho años desempeñando puestos de responsabilidad en Microsoft, donde era gerente de desarrollo de producto de canal. Dos semanas después de ejecutar los cambios, la llamaron de Linkedin para ofrecerle la dirección de la compañía en España y Portugal, y ese mismo año fue elegida mejor fichaje de la compañía. No obstante, en su propio perfil describe su cargo como chief motivator (jefa de motivación). “Si estás en un negocio tan disruptivo, tienes que ejercer un liderazgo motivador, eliminar miedos, quitar barreras y hacer un poco de coach... Así que, en realidad, mi trabajo es básicamente ese, ser la entrenadora de un equipo de élite”, explica la directiva con una sonrisa permanente y una vitalidad envidiable.

R. ¿Cómo ha transformado Linkedin el mercado laboral?

R. El cambio más importante es la cantidad de información sobre las compañías que hemos puesto en las manos de los candidatos: cómo es trabajar para esa empresa, qué tipo de experiencia se necesita si se aspira a entrar en esa organización, qué sueldo se puede llegar a ganar... Por otro lado, hemos revolucionado la manera de captar el talento, ya que Linkedin se ha convertido en la herramienta de trabajo para las personas de recursos humanos.

R. Gracias a los datos...

R. Sí, los datos hoy en día lo son todo. Sin embargo, sabemos que solo un 19% de los departamentos de recursos humanos los están utilizando ahora mismo para la parte de captación o gestión del talento. Actualmente, los datos se emplean sobre todo para la parte administrativa, como las nóminas o los procesos que se realizan una vez se ha captado el talento, pero no para la parte de gestión. La profesión de recursos humanos está llegando tarde a la fiesta del big data.

R. ¿Podría la inteligencia artificial sustituir el trabajo de un reclutador?

R. No, nunca, soy supertajante en eso. Un robot nunca va a poder sustituir a una persona haciendo una entrevista. Una máquina no puede analizar la comunicación o la conexión emocional que puede surgir en una conversación con una persona. Por ejemplo, hoy en día, en los procesos de selección se pide que los candidatos cuenten una situación concreta en lugar de repasar toda su vida laboral, un robot no entiende todo ese contexto. Ahora mismo, la parte de análisis de mercado no requiere una persona, pero todo lo que implique entrevistar, analizar y comparar a los candidatos... No se puede programar ningún algoritmo para ello, tiene que ser un ser humano.

R. ¿Se utiliza en la misma medida en España que en el resto de países?

R. Sí, aunque me gustaría que, tanto en España como en Portugal, las personas completaran más sus perfiles y que utilizaran más el vídeo. Es una herramienta que lanzamos el año pasado y creo que no se utiliza porque la gente es muy perfeccionista y se piensa que debe tener una calidad profesional. Sin embargo, los vídeos más virales en Linkedin son los caseros, los que se graban desde un teléfono móvil. Me gustaría ver más contenidos de este tipo aquí, están creciendo poco a poco, pero siguen siendo escasos comparados con otros países europeos, y Linkedin es una red social que solo funciona bien si nos tomamos en serio la parte social.

R. ¿Qué deben hacer las compañías para resultar atractivas para el talento?

R. Primero, tienen que definir muy bien su cultura y hacer que esté adaptada al siglo XXI: que permita la creatividad, la flexibilidad y la innovación. Lo que mueve la economía hoy en día no es la tecnología, son las ideas. Todo el mundo piensa que es la primera, pero no es así. Y después, aunque el usuario debe estar en el centro, hay que tratar a los trabajadores como clientes. Tener claro qué es lo que hace a tu empresa diferente y cuál es tu propuesta de valor para el empleado. Y por supuesto, saber comunicar todo esto al mercado laboral para atraer al talento.

R. En España casi todas las tecnológicas están lideradas por mujeres, ¿a qué cree que se debe?

R. En España, por suerte, esto empezó hace 15 o 20 años. Algunas empresas, como IBM o Microsoft, han sido pioneras nombrando a mujeres para el puesto de directora general. Yo tengo un lema: “Si no lo puedes ver, no lo puedes ser”. Estas precursoras han servido de ejemplo a mi generación y a generaciones posteriores que han visto que pueden aspirar a ello. Cuando se ha visto que funciona tener a una mujer al frente de estas compañías, han empezado a hacerlo más. Si no fuera rentable, un éxito rotundo, no tendríamos la riqueza de liderazgo femenino en el mundo tecnológico que tenemos hoy.