Tras el fin de ultraactividad: ¿se 'contractualiza' el convenio o se aplica el de ámbito superior?

El Supremo fija criterio sobre cómo actuar si no hay nuevo acuerdo

Sagardoy rechaza que sea positivo hacer indefinida su aplicación

Tras el fin de ultraactividad: ¿se 'contractualiza' el convenio o se aplica el de ámbito superior?

El Tribunal Supremo ha aclarado las dudas existentes en torno a las aplicabilidad de las condiciones de trabajo contenidas en un convenio colectivo una vez agotado el plazo legal de ultraactividad (periodo en el que, a pesar de haber perdido su vigencia, sigue aplicándose lo contenido de dicha norma). Así, en una reciente sentencia, determina que, en caso de existir un convenio superior, será este quien pase a regir la relación laboral, considerándose el primero completamente extinto.

Con esta resolución, el alto tribunal confirma que resulta plenamente aplicable el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que determina que "transcurrido un año desde la denuncia del convenio (...) se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior".

A pesar de la claridad del precepto, las dudas en torno a esta materia surgen tras una sentencia del propio Supremo que, en diciembre de 2014, estableció que, decaído el convenio, las condiciones laborales pasaban a formar parte del contrato de trabajo; es decir, se contractualizaban.

Sin embargo, tal y como se afana en explicar ahora el Pleno de la Sala de lo Social, la sentencia de 2014 resuelve un "supuesto específico" en el que no existía convenio colectivo de ámbito superior (circunstancia no contemplada en ET), por lo que hubo de adoptar un criterio que evitara la "desregulación".

Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados, subraya que esta "ha sido una materia muy controvertida y, posiblemente, lo seguirá siendo". A su juicio, la sentencia es relevante porque "las condiciones contractualizadas tienen una menor protección frente a modificaciones unilaterlaes que el empresario pueda intentar por la vía del artículo 41 del ET" (que regula el procedimiento a seguir en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

Además, Godino augura que la resolución "agudizará la pretensión sindical de que se modifique la regulación de la ultraactividad para volver a hacerla indefinida". Extremo que, a su parecer, "sería un paso atrás" en la capacidad que la reforma laboral de 2012 da a las empresas para adaptar las condiciones de trabajo a su situación en cada momento.

Inventivo a renegociar

En la sentencia, los magistrados apuntan que el tenor literal del artículo 86.3 no admite género de dudas. "La claridad de la voluntad del legislador resulta palmaria", subrayan. Dicho precepto, según se explica, busca, en primer lugar, incentivar que la renenegociación de los convenios se adelante al fin de su vigencia. Y, en segundo término, y cuando ello no resulte posible, se pretende "evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio, y que no se demore en exceso el acuerdo renegociación". Ese es el sentido de la limitación de la ultraactividad al plazo de un año.

En el caso que da pie al pronunciamiento del Supremo, se discute cuál es el salario que debe servir de base para el cálculo de una indemnización por despido. En la empresa era de aplicación el Convenio de Oficinas y Despachos de Vizcaya. Sin embargo, cuando se produce el cese controvertido, había transcurrido más de un año desde su denuncia, por lo que la compañía reclamó que se tomara como referencia el salario del convenio de ámbito superior (el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y Opinión), que era de menor cuantía.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco resolvió a favor del trabajador, estableciendo que resultaba de aplicación el primer convenio. Justificó su decisión en que la empresa no puede alterar las prestaciones básicas del contrato a través de la aplicación de un convenio de ámbito superior.

El Supremo, sin embargo, rechaza esta argumentación y determina que, transcurrido el plazo de un año, no solo no se produce una contractualización de las condiciones laborales del convenio anterior, sino que además debe entenderse que se procede a su "total desaparición del ordenamiento jurídico".

Conclusiones

Carácter excepcional. Varias son las conclusiones que permite extraer la sentencia del Supremo. En primer lugar, tal y como señala Jesús R. Mercader, 'of counsel' de Sagardoy Abogados, que el criterio expuesto en la resolución de 2014 "posee carácter excepcional", y la técnica de la contractualización solo será de aplicación cuando no exista un convenio colectivo de ámbito superior. "Fuera de estas situaciones, procede una aplicación recta y rigurosa del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores".

Sustitución. Mercader también destaca el hecho de que el Supremo fije que el transcurso de un año desde su denuncia provoca la "total desaparición" del convenio en cuestión y su "completa sustitución por el de ámbito superior".

Condiciones personales. Por último, el letrado considera relavante que el criterio general que sienta el Supremo en su sentencia (confirmado días más tarde en otra resolución) resulta de aplicación con independencia de, como sucede en el caso, exista una cláusula en el convenio que disponga la conservación de las condiciones de las que disfruta el trabajador.

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