Millennial
Las empresas han de saber captar a la generación milenial. Getty Images

Seis claves para sobrevivir a la guerra por el talento

En ocho años, los mileniales supondrán el 75% de la fuerza laboral

Un estudio de Llorente & Cuenca muestra las principales tendencias

Mucho se ha especulado sobre los gustos, comportamientos y aspiraciones de la generación milenial. Los deseos y necesidades de este colectivo, los nacidos entre 1980 y 2000, ya son objeto de debate para unos, y fuente de confusión para otros. Y parece estar claro que, a medida que pasen los años, el interés por esta generación aumentará de forma exponencial. Hoy, los mileniales suponen el 38% de la fuerza laboral, una cifra que para 2025 se prevé que llegue al 75%. Tan solo ocho años, en los que la capacidad de las empresas por adaptarse a los nuevos tiempos supondrá la diferencia entre unas y otras, y en otros casos, la supervivencia.

Para facilitar este arduo periplo, la consultora de comunicación Llorente & Cuenca presentó ayer el estudio La guerra por el talento, en el que se extraen las seis grandes tendencias a las que los responsables de talento de las compañías tendrán que hacer frente en el corto plazo, para llegar a punto a la fecha señalada. Por el momento, las cifras presumen una situación complicada: a día de hoy, el 38% de los mileniales espera dejar su compañía en los próximos dos años y el 60% sigue sin estar alineado con las políticas de su organización. Estas son las jugadas que marcarán la retención del talento.

  1. Nuevo modelo relacional: Los directivos encuestados en el citado estudio, un total de 50 expertos en comunicación y gestión de personas, pertenecientes a empresas como El Corte Inglés, Repsol, Telefónica o Santander, coinciden en señalar que uno de los principales retos que las organizaciones tienen encima es el de conseguir definir una propuesta de valor transgeneracional que, por un lado enamore a mileniales y a la generación Z y, por otro, conecte a los baby boomers y a la generación X. “Cada colectivo tiene sus propias motivaciones, pero al final lo que siempre engancha a la gente es un proyecto ilusionante, que dé oportunidades de crecimiento, innovación y liderazgo”, explica el director de comunicación interna de Grupo Santander, Alberto Baltanás.
  2. Nuevos paradigmas de liderazgo. Los tiempos cambian. Los profesionales aspiran a convertirse en sus propios jefes a la vez que las organizaciones demandan más inmediatez y agilidad y una ruptura de lleno con las jerarquías. Las paredes caen y la horizontalidad comienza a brillar. Por eso, “ahora más que nunca se debe liderar desde el ejemplo y la cercanía. Las personas, y por tanto las organizaciones, han cambiado su manera de entender las formas de relacionarse y comunicarse. Se necesitan líderes diferentes, que ilusionen, motiven y generen compromiso”, afirma la directora de desarrollo de personas de Bankia, Delfina Pérez.
  3. Cultura y compromiso. Para las nuevas generaciones, el éxito no se mide por el tiempo que se pasa en la empresa o el cargo que se ocupa. Una propuesta de valor atractiva es el nuevo anzuelo para atraer talento. “La clave para tener una cultura que fomente el compromiso reside en la consistencia y alineación: una visión, una cultura y un proyecto retador, traducido en todas las acciones del día a día”, apunta la directora de recursos humanos de Verisure Securitas Direct, Marta Panzano. Las empresas han de encontrar y transmitir ese porqué.
  4. Transformación digital. Una vez digitalizada la empresa, el reto es igualar la experiencia del cliente a la del empleado, de forma que las dos sean igual de satisfactorias. “La digitalización mejora los procesos, los hace más eficientes. El objetivo es aportar más valor al cliente, pero también al profesional”, cuenta el director de recursos humanos de Thales, Gonzalo Romeu.
  5. Atracción y retención. “El equipo de comunicación somos todos los que trabajamos en el banco”, señala el director de comunicación de Banco Sabadell, Ramón Rovira. “Los profesionales son los que tienen capacidad real de construir reputación como marca”. Por eso, otra tendencia vital es empoderar al empleado para convertirlo en embajador.
  6. Talent Engagement. Esta tendencia construye una conexión emocional entre organización y talento, para aumentar el nivel de realización personal y, por consiguiente, el de desempeño. “Estamos haciendo un gran esfuerzo por situar al empleado en el centro de la comunicación. Es la figura más creíble para contar las historias de la compañía”, desarrolla la directora de comunicación interna de Iberdrola, Esther Castaño.
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