El derecho a desconectar no cambiará nada

El derecho a desconectar no cambiará nada

Francia ha sido pionera en regular una cuestión que solo será efectiva si se obliga a las empresas

Con la llegada del nuevo año, los trabajadores franceses cuentan con un nuevo derecho. La ley El Khomri lleva el nombre del ministro de Trabajo que la presentó para afrontar cómo la tecnología redefine el entorno laboral. Aunque la revolución digital ha sido uno de los avances más importantes de los últimos años, los cambios que trae no siempre redundan en un mejor bienestar de los trabajadores, cada vez más conectados por email y documentos en la nube casi siempre disponibles a través de un simple clic.

Este derecho a la desconexión, incluido en la controvertida reforma laboral acometida en Francia, permite a los trabajadores desconectarse de los sistemas informáticos fuera de su horario laboral e insta a las empresas a “garantizar un uso razonable de las herramientas digitales”. El objetivo del derecho a la desconexión es muy noble: “Buscar que los trabajadores disfruten del adecuado tiempo de descanso y vacaciones y logren un equilibrio entre vida profesional y personal”. La ley se limita a establecer la necesidad de regular estos objetivos dentro del ámbito de la negociación colectiva, pero no establece ninguna sanción por incumplimiento.

No obstante, las empresas que no implementen estas medidas podrían ser consideradas responsables en futuras demandas de los trabajadores fundamentadas en casos de agotamiento o de enfermedades relacionadas con el estrés. Desde el punto de vista práctico, el efecto real de estos cambios será relativamente pequeño. Aunque el texto general de la ley solo alude a las empresas con más de 50 trabajadores, en la práctica, el derecho a la desconexión también debe implementarse en las pymes. Además, este derecho es obligatorio para todos los trabajadores sujetos a un horario de trabajo contabilizado conforme al sistema anual de forfait jours. Asimismo, este derecho a la desconexión ya existe en determinados sectores de actividad. De hecho, desde enero de 2015, el Convenio Colectivo Syntec (generalmente aplicable a las empresas del sector de las tecnologías de la información) establece que el empleador debe garantizar que los trabajadores podrán desconectarse del trabajo. Si no se alcanza un acuerdo con respecto a la redacción del acuerdo interno en materia de desconexión, el empleador podrá decidir de forma unilateral. En tal caso, la buena voluntad de los empleadores y la cultura de empresa serán determinantes para la traducción de la ley en beneficios reales.

Se trata de un mecanismo que obliga a las empresas a considerar este asunto y plantearlo en las negociaciones, junto con las actuales tendencias para la modernización del lugar de trabajo. Ciertamente, el tema de la desconexión está vinculado a muchos casos de agotamiento profesional, acoso, falta de motivación y disminución del rendimiento.

Por diversas razones, lo más probable es que la ley El Khomri no implicará ningún cambio significativo del panorama laboral francés. Más que una iniciativa legal con efectos directos, es una decisión política, una declaración de buenas intenciones en el seno de una reforma que desató descontento social.

Desconectarse del trabajo es una necesidad real para el trabajador, pero la cuestión se ha abordado como un derecho del empleado en lugar de como una obligación de la empresa. Las cláusulas que estipulan la disponibilidad a tiempo completo, la remuneración por la realización de horas extraordinarias o las pagas complementarias en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, así como la falta de planificación y la cultura de trabajo presencial en las empresas, hacen que la implementación de este derecho a la desconexión sea muy difícil en el mundo real. ¿Qué sucedería si la desconexión fuera simplemente una cuestión de que el trabajador no pudiera acceder al correo electrónico o a la nube fuera de su horario laboral, o los teléfonos de empresa no funcionasen? Algunas empresas, como por ejemplo Volkswagen en Alemania, ya han aplicado estas medidas.

De hecho, el debate en torno a la desconexión no se limita a Francia. La idea no parece encajar, por ejemplo, en la mentalidad de Estados Unidos, donde como norma general el periodo vacacional es más corto y la cultura de responder a las llamadas y correos electrónicos lo más rápidamente posible implica que, aunque tal disponibilidad no se incluya formalmente en la evaluación del trabajador, se dé por hecho implícitamente. Lo lógico sería establecer un modelo de implementación de la desconexión negociado en cada empresa en lugar de establecerse como un derecho que podría resultar inaplicable. Para abordar el asunto con seriedad, es recomendable promover la responsabilidad, el buen uso de las tecnologías, el debate público positivo y la renovación general de la legislación en este aspecto (mencionando las nuevas tecnologías), así como garantizar que los niveles directivos adopten medidas prácticas en este sentido.

En nuestra opinión, una ley de este tipo no sería adecuada para España debido a su compleja viabilidad, pese a que España, junto con Portugal y Grecia, es uno de los países donde a los trabajadores les cuesta más olvidarse del trabajo mientras están de vacaciones, según Randstad. Un tercio de los trabajadores españoles declara que no es capaz de desconectar. En España, la decisión de acortar la jornada laborable y finalizar a las 18.00 horas responde a la demanda de poder disfrutar de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y supone un paso adelante para ir acercándose hacia la armonización del horario de trabajo español con el del resto de Europa. En 2015, el Tribunal Supremo dictaminó que se consideraba cláusula abusiva aquella que obligaba a los trabajadores a facilitar sus números de teléfono privados y sus direcciones de email personales. Según la sentencia, aunque la comunicación de tales datos era voluntaria, la escasez de puestos de trabajo en el mercado laboral obligaba a los empleados a proporcionar esta información. El tribunal no consideró tales medios de comunicación como “necesarios para mantener o cumplir” el contrato de trabajo, pues la relación laboral había existido hasta hace poco tiempo sin tales medios.

Algunas empresas importantes, como Volkswagen (que bloqueó los teléfonos móviles de sus empleados desde las 18.15 horas hasta las 7.00 horas) han dado un primer paso en este sentido adoptando medidas que protegen la desconexión real de sus empleados a través de diferentes métodos y actuaciones. En 2014, Daimler implementó un programa que afectó a 100.000 de sus trabajadores, y que consistió en un software que eliminaba automáticamente todos los correos electrónicos recibidos durante las vacaciones de los trabajadores. Con la respuesta automática Mail on Holiday se informaba al emisor de dicho correo de que el destinatario en cuestión no estaba disponible y su correo electrónico sería eliminado, sugiriéndose simultáneamente a otra persona de contacto alternativa durante el periodo vacacional. Algunas empresas como Orange muestran al remitente una solicitud para que confirme su intención de enviar el correo electrónico fuera del horario de oficina. En el servicio postal belga Bpost, sus trabajadores solo pueden ser localizados durante su horario laborable, es decir, los trabajadores pueden utilizar sus propios dispositivos para acceder a las aplicaciones de la compañía fuera del horario laborable, pero solo voluntariamente.

La ley francesa es la primera ley que contempla este derecho y abre el horizonte hacia futuras novedades legislativas en otros países europeos. Podemos aprovechar esta oportunidad para mejorar los entornos de trabajo y las relaciones laborales. Según los críticos, las empresas que implementen el derecho a la desconexión serán menos competitivas con respecto a las que no lo hagan y estén más disponibles a cualquier hora, señalando que el mercado en el que trabajamos es cada vez más global.

Sin embargo, todas las medidas que mejoren el equilibrio entre la vida profesional/personal de los trabajadores también redundará en una mejora significativa de su bienestar y rendimiento, lo que a su vez explica el éxito de las empresas con sensibilidad social hacia sus empleados y que adoptan medidas contra los peligros de la ultraconexión.

David Díaz y Denise Broussal son socios de Baker McKenzie en Madrid y París.

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