Los cinco factores claves de los ‘#happyjobs’
La palabra millennial ha dejado de ser un término anecdótico para definir a una generación (los nacidos en los noventa) para convertirse en una de las bestias pardas en la gestión de personal de las empresas. Y es que este nuevo colectivo de profesionales no es tan fácil de consolidar y retener como las organizaciones estaban acostumbradas hasta la fecha. Por si enfrentarse a este tipo de colectivos más jóvenes no fuese ya un reto, aparecen términos como el de gestores de felicidad que elevan la felicidad como uno de los factores intangibles que más y mejor incrementan la productividad laboral. Pero, ¿en realidad los nuevos empleados buscan algo muy distinto al resto?
Los empleados (del sector y cargo que sea) buscan al fin y al cabo todos lo mismo, con dos nuevos condicionantes importantes. Por un lado, la inmediatez, que ya es una constante; lo queremos todo a corto plazo. Por otro, la concepción del trabajo no pasa solo por constituir una obligación diaria: la diversión laboral es un condicionante más que puede ser decisivo. De aquí que los factores que hacen de un empleo ser concebido como un #happyjob y que un empleado esté satisfecho y comprometido con su empresa están alineados en las que podríamos llamar las cinco pes clásicas:
1. Proyecto. Por mucho que la empresa en la que trabajemos sea pionera, internacional o incluso se dedique a un sector que nos apasione, el principal factor que nos hace alinearnos y comprometernos con ella es el contenido de nuestro trabajo. ¿Qué plan estratégico tiene la empresa para su desarrollo y para el mío propio? ¿Hacia dónde vamos, cuáles son los retos? Si confiamos en el proyecto que tenemos ante nosotros, la pasión y entrega van de la mano, incluso cuando en ocasiones la remuneración no es la deseada, como sucede a menudo en las startups que están en rondas iniciales de financiación.
2. Puesto. Un factor relacionado intrínsecamente con el anterior. El papel que jugamos dentro de una organización ayuda a ubicarnos, pero también a saber hasta dónde podemos llegar y qué retos tendremos a corto, medio y largo plazo. Un profesional que no ve evolución en un periodo de cuatro años debe comenzar a plantearse qué está fallando, si él o la empresa.
3. Pasta. La remuneración económica, sorprendentemente, ha dejado de ser un punto de máxima influencia a la hora de escoger un trabajo. El salario y los posibles incentivos adicionales son importantes, por supuesto. Todo el mundo debería trabajar en coherencia con sus aptitudes y cualificaciones. Pero cuando el proyecto y la posición que ocupa un empleado le permiten un desarrollo profesional y un reto nuevo, la tendencia indica que los empleados suelen primar estos otros condicionantes al económico.
4. Prescripción. Una empresa puede no ofrecernos el proyecto, la posición ni la remuneración deseada, pero sí servirnos para especializarnos en aquel sector que nos interesa o dotar a nuestro currículum de la reputación suficiente para poder demostrar experiencia de calidad en futuros procesos de selección.
5. Personas. El factor diferencial que todas las empresas abanderan y pocas defienden de verdad en sus políticas de gestión de personal. El equipo con el que trabajamos, vertical u horizontalmente, es realmente la clave para ser feliz en una empresa. De hecho, ningún profesional debería continuar en un puesto en el que su entorno es nocivo y ninguna empresa debería permitir situaciones de conflicto entre empleados (más allá de las habituales tensiones) si quiere lograr unos estándares de productividad altos.
Estos condicionantes no dejan de ser ordenables en función de la persona, el sector y el tipo de empresa. Lo que, por muchas enumeraciones que le demos, no puede pasar a un segundo plano es el reto que tienen las empresas actuales para lograr consolidar y retener el talento. Si es creando #happyjobs, será aún más fácil, sin duda.
José Luis González es ‘Managing Director’ en Evercom Barcelona.