El 40% de los empleados piensa abandonar su empresa

El proyecto empresarial, y no el salario, conserva el talento

El proyecto empresarial, y no el salario, conserva el talento

La estabilización de la economía, y la paulatina recuperación del mercado laboral, están reduciendo, poco a poco, el miedo a perder el puesto de trabajo. Ahora, en una época que se espera de crecimiento, y en la que se pueden abrir opciones para los trabajadores que en años anteriores estaban cerradas, son las empresas las que tienen la responsabilidad de, además de atraer talento, hacer todo lo posible para que el que ya tiene no quiera marcharse. Y no es una tarea sencilla. Según un estudio de Edenred e Ipsos, el 40% de los empleados consultados piensa abandonar su empresa, y el 41% se muestra insatisfecho con su nivel de conciliación laboral y personal. Retener el talento aparece como una tarea fundamenta.

Según la encuesta de felicidad en el trabajo que realiza Adecco, el principal factor de bienestar para el empleado es disfrutar de la labor que desempeña. El presidente en España de Odgers Berndtson, José Medina, firma experta en captación de personal, refuerza esa idea: “El talento hay que desarrollarlo y aprovecharlo, no pensar tanto en cómo retenerlo”.

A su juicio, existen dos factores que cuentan más que la cuestión salarial a la hora de asegurar que los mejores valores de la empresa estén satisfechos en su puesto: la cercanía y el proyecto. “Es importante mantener un contacto formal, saber cómo le va, que se sienta valorado, aunque sin llegar a mecerle en brazos”, valora Medina. El otro punto, que el talento sienta que sigue aprendiendo: “Ofrecerle proyectos en los que sienta que pueda aportar y seguir aprendiendo y desarrollando sus habilidades. La retribución motiva menos que un buen proyecto”. El propio estudio de Edenred e Ipsos muestra que el porcentaje de trabajadores descontentos con su poder adquisitivo en 2015 es el más bajo de los últimos cuatro años: el 58%, frente al 62% de 2014.

Un 20% más por quedarse

Todo el mundo está preparando su currículo. “La gente ahora se mueve por proyectos, pero también existe la contraoferta, porque las empresas no están en disposición de perder el talento que tienen”, asegura el presidente de la multinacional de servicios profesionales Manpower Group, Raúl Grijalba.

En el 25% de los casos los candidatos preelegidos para un puesto se quedan en la empresa para la que trabajan.
“Ysuele ser con una mejora del 20%de su salario”, apunta este experto, que asegura que en estos momentos hay planes de alto potencial, que se están haciendo como medida defensiva. “El mercado ha empezado a agitarse con movimientos y contra movimientos”, sobre todo en el área comercial, de exportación, de ingenieros y financieros. “Pero sobre todo en el área de tecnología es donde hay mucha competencia. De estar parado, este sector ha empezado a activarse”, señala Grijalba.

Las empresas están poniendo en marcha muchos planes de alto potencial en marcha, asegura el presidente de Manpower Group, Raúl Grijalba. Algo que, en su opinión, está haciendo que todo el mercado se reactive, y que las compañías tengan que realizar contraofertas para mantener su personal.

Calidad del trabajo

José Medina cree que las empresas españolas no hacen esa apuesta por el proyecto tanto como deberían, aunque reconoce que “no siempre es posible retener todo el talento”. La profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones en el IESE, Mireia Las Heras, afirma que la capacidad de un puesto de trabajo para desarrollar las competencias del empleado es lo que define si es un empleo de calidad y, por tanto, si es capaz de retener el talento:“En España solemos asociar calidad con contrato indefinido. Tenemos que cambiar esa mentalidad. El único empleo de calidad es aquel que permite seguir siendo empleable: el que garantice que vas a seguir aprendiendo, en el que vas a poder desarrollar tus competencias y el que te va a seguir generando un interés”.

La ausencia de expectativas de este tipo, además de la prolongada destrucción de empleo en el país, ha desembocado en un importante éxodo de talento, sobre todo joven y difícil de cuantificar. El Instituto de la Juventud, Injuve, estima que entre 2007 y 2013 emigraron 341.000 españoles, el 64% jóvenes. “Para el país es bueno que la gente salga fuera, pero lo ideal es que sea temporal y se pueda recuperar el talento enriquecido. Existe el peligro de que, si en cinco o seis años no han vuelto, sean ya talento perdido para el país”, cree Las Heras. “Es un hecho que se han ido, y seguramente la mitad no van a volver. No es una cuestión de desafecto. La gente quiere buscarse la vida mejor de lo que lo hacía antes”, asevera José Medina.

El regreso de los que se fueron

Suele decirse que la pérdida de profesionales formados es un fracaso para un país, ya que no ha sido capaz de aprovechar un talento que ha formado. Pero la otra cara de la moneda es la de gente que ha podido desarrollar sus capacidades, “saliendo de la zona de confort”, como dice la profesora del IESE María Las Heras, que de otra forma quizá no habría podido fomentar. “Tienen una ventaja competitiva para encontrar trabajo de vuelta al país”, afirma. “Vuelven en condiciones mejores, con un bagaje con el que no se fueron, que para ellos y para el país es un enriquecimiento: no solo saben idiomas, sino que también han conocido cuál es la manera de trabajar en otros países, han participado en proyectos, han estado trabajando en empresas que quizá ni siquiera están situadas en España... Volverían con una contribución que puede ser muy interesante”.

El perfil de profesionales preparados que por culpa de la crisis ha emigrado suele responder a gente joven, entre los 25 y los 35 años, que no han tenido una oportunidad en España. Para Las Heras, la ausencia de una apuesta clara por parte de las empresas por el talento joven no viene dada por la edad, sino por la propia estructura del mercado laboral:“ha habido mucha incertidumbre, que ahora empieza a resolverse, pero ocurre que es muy caro contratar en este país, porque es muy caro despedir. Las empresas son reacias a contratar no porque sean jóvenes sino porque es muy caro”. Esto pese a que, como defiende la profesora, la coincidencia de generaciones diferentes enriquece a todas, y por tanto, a la propia empresa:“las nuevas generaciones saben más, en algunos aspectos, que los propios jefes, pero no tienen la experiencia de los más veteranos”.

El headhunter cree que la peor noticia de este fenómeno puede ser que las empresas vayan a necesitar perfiles laborales que concuerden con quienes ya se han asentado en el extranjero. Ahí entrará una labor de atracción, que para la profesora Las Heras, no solo dependerá de las empresas. “Debe desarrollarse un escenario para que los profesionales de un nivel científico y técnico, vuelvan. Eso pasa por fomentar la I+D”.

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