Por qué los mejores empleados no siempre deben ascender

Muchas empresas cometen el error de recurrir a sus mejores trabajadores en busca de su próxima generación de líderes. Según Jonha Revesencio de RebelMouse, este enfoque resulta ser más contraproducente que eficaz.

Los propietarios de empresas se basan en procesos convencionales a la hora de promocionar a los empleados, lo que se traduce en que esos ascensos suelen recaer con mayor probabilidad en trabajadores de más alto nivel. Sin embargo, hay investigaciones que indican que esta tendencia podría tratarse de un error.

De hecho, como declara Jonha Revesencio en Fast Company, muchos estudios revelan una diferencia entre un alto rendimiento por parte de los empleados y su grado de compromiso con la empresa. Por este motivo, lo mejor es conocer muy de cerca el potencial de liderazgo de aquellos trabajadores que ocupan cargos inferiores y tener claro que no es lo mismo tener madera de líder a tener capacidad para ser un mero gestor.

Aunque esto pudiera parecer un consejo inusual, si observas las cualidades que poseen la mayor parte de tus mejores empleados, te darás cuenta que no son la mejor opción para asumir un cargo superior ni una mayor responsabilidad:

1. Falta de habilidades para el liderazgo. Ser un trabajador cualificado no equivale necesariamente a tener la capacidad de dirigir a los demás. Algunos estudios que se han ido realizando desde los años 90, han encontrado que las habilidades de liderazgo son una cualidad innata, al menos parcialmente. Y también revelan que puede llegar a ser más difícil hacer que los trabajadores más avanzados por naturaleza asistan a cursos de formación. Es posible que encuentren estas sesiones como una pérdida de tiempo, ya que sus cerebros están diseñados para el éxito personal y no para tratar de mejorar la empresa en su conjunto.
2. No encajan como jefes de equipo. Si se consideran cuidadosamente las cualidades propias de los mejores trabajadores, se puede apreciar rápidamente que por lo general desempeñan su trabajo con mayor celeridad y precisión que el resto de compañeros. Esto pone de manifiesto su alto nivel de competitividad, pero también demuestra que tienden a trabajar en solitario, en lugar de hacerlo en grupo. En otras palabras, si no están acostumbrados a ser parte de un equipo, les será mucho más difícil convertirse en líderes de equipos. Una encuesta de Gallup indica que el 82% de los dirigentes no son las personas más adecuadas, y la empresa no puede permitirse la falta de motivación producida por alguien que no es un líder de equipo por naturaleza.
3. La falta de compromiso. Lo más normal es asumir que los mejores empleados también lo son en cuanto a su compromiso con la empresa, pero esta suposición suele ser errónea casi la mitad de las veces. Un estudio que llevó a cabo Leadership IQ en EE.UU, aporta unos resultados muy sorprendentes: aproximadamente el 42% de los mejores trabajadores no sienten una vinculación ni motivación especial en el trabajo. Este dato pone de manifiesto una gestión empresarial deficiente, y parece poco probable que estos individuos adquirieran de repente un alto compromiso por el hecho de cambiar de cargo.
4. Se aburren fácilmente. El aburrimiento es el enemigo número uno de los trabajadores que son extremadamente inteligentes, y que igualmente puede hacer que resulten inadecuados como líderes. Un estudio reciente del MIT sobre operadores de alto rendimiento en aviones no tripulados, encontró que el aburrimiento les provoca desconcentración. Estos operadores ocupaban su tiempo comiendo bocadillos y jugando con sus smartphones, en lugar de involucrarse de lleno en la tarea en cuestión. Cuando se trata de supervisar a los demás también se puede producir el mismo tipo de aburrimiento, sobre todo cuando alguien está acostumbrado a realizar actividades manuales de forma permanente.
5. Objetivos personales vs. objetivos de equipo. Los empleados de mejores resultados suelen ser capaces de satisfacer todas sus expectativas personales para lograr el éxito, y esto les hace sentirse satisfechos. Pero cuando se ven obligados a involucrarse en el rendimiento de los demás, se muestran mucho más propensos a ser infelices en el trabajo. Los programas de motivación pueden mejorar temporalmente su rendimiento personal hasta en un 40%, según un estudio de la University of Southern de California, pero dada su rápida tendencia al aburrimiento y su falta de compromiso y de habilidades de liderazgo, les será mucho más difícil mantener a todo un equipo motivado en pro de una meta común.