El apoyo de la alta dirección es crucial para el ascenso de la mujer en la empresa

El techo de cristal empieza a ceder desde arriba

Integrantes de la primera promoción del proyecto Liderazgo Femenino de Mutua Madrileña.
Integrantes de la primera promoción del proyecto Liderazgo Femenino de Mutua Madrileña.

Las barreras invisibles que impiden a las mujeres alcanzar niveles jerárquicos más altos en el seno de las organizaciones, el denominado techo de cristal, siguen siendo firmes. Así se desprende del estudio Mujeres en la alta dirección en España, realizado por las investigadoras del IE Business School Custodia Cabanas, Elena Morales y Silvia Molinero para el Centro de Gobierno Corporativo, formado por el propio IE, Mutua Madrileña, Iberdrola y PwC.

El informe pone de manifiesto que la presencia de las mujeres en puestos directivos continúa siendo escasa en las empresas españolas. De 1.735 directivos de primer nivel de 147 grandes compañías españolas (desde presidente a directores ejecutivos de área), solo 234 son mujeres, lo que supone un 13,4% del total.

Las 147 empresas corresponden a las 35 de Ibex, las 70 de mercado continuo y 42 pertenecientes al ranking Merco de reputación empresarial de las que se han podido obtener datos de sus órganos de gobierno. Este estudio tiene especial interés ya que es la primera vez que se hace una investigación de estas características en España profundizando más allá de la presencia femenina en los consejos de administración.

Mutua Madrileña lanzó ya en 2013 el proyecto Liderazgo Femenino, para dar opciones a las mujeres y facilitar el cambio

El estudio constata que a pesar de que la mayoría de las compañías seleccionan un número equivalente de hombres y mujeres, estas están cada vez menos representadas a medida que avanzan por la escala organizativa, “lo cual representa una auténtica fuga potencial de talento en cada nivel organizativo”, lamenta Custodia Cabanas. “Superadas las barreras legales y formales de acceso de las mujeres al mundo profesional, quedan aún por superar las psicológicas y culturales. Se asume que las mujeres tienen menor disposición a aceptar puestos de responsabilidad, especialmente si eso implica horarios largos de trabajo y viajes”, señala la investigadora del IE.

“Y ello a pesar de que es el segmento mejor formado”, destaca Cabanas, que recuerda que según datos del INE, el 44,5% de las mujeres entre 25 y 34 años tienen un título superior o un doctorado, en comparación con el 34,2% de los hombres, “y tienen las mismas aspiraciones que ellos en la empresa”.

Las investigadoras del IE abogan por un profundo cambio de mentalidad y de modelo de sociedad. “Es una cuestión de tiempo”, apostilla Cabanas. La propuesta para evitar la pérdida de talento y la frustración de mujeres con buena formación y con orientación hacia su desarrollo profesional estaría en que las empresas empezaran a pensar en las carreras profesionales adaptadas a la realidad y a las necesidades de cada uno, donde debe primar la flexibilidad sobre el concepto tradicional de carreras lineales e ininterrumpidas. “Y para acelerar ese proceso es necesario el apoyo visible de la alta dirección, tiene que haber un empeño para que estén las mujeres”, enfatiza Custodia Cabanas.

El estudio propone también medidas como desarrollar programas de formación, coaching y mentoring para potenciar el liderazgo de las mujeres e incluir políticas de recursos humanos que aseguren que haya mujeres tanto en los procesos de reclutamiento como en los de promoción.

Mutua Madrileña

A este respecto, Mutua Madrileña tiene mucho terreno avanzado en cuanto a promoción de la mujer en la empresa, pues ya a finales de 2013 puso en marcha el proyecto Liderazgo Femenino. La iniciativa, “un empeño personal de su presidente, Ignacio Garralda, y del equipo directivo”, señala Dulce Subirats, directora de recursos humanos de la aseguradora, que persigue no solo conservar y aprovechar el máximo potencial y talento de las mujeres que desarrollan su actividad profesional en la compañía, sino seguir creando las condiciones y eliminar barreras para que puedan reforzar su apuesta profesional.

No se trata de favorecer a una mujer por el hecho de serlo, “sino de actuar en etapas anteriores, reforzando las habilidades necesarias y eliminando las barreras que hacen que mujeres con potencial renuncien a optar a posiciones de mayor responsabilidad”, explica Subirats. “Se trata de dar opciones, de facilitar el cambio”.

Liderazgo Femenino es un programa a medida para Mutua Madrileña elaborado en colaboración con la escuela de negocios ESIC y la consultora Be-Up, de 16 meses de duración, compuesto por un bloque formativo (consta de ocho talleres de negocio, ocho talleres de habilidades, seis encuentros de networking y un caso práctico por grupos) y por acciones de acompañamiento.

En la primera promoción, que inició el curso a finales de 2013 y concluye el próximo mes de abril, se han inscrito 22 empleadas de Mutua, tituladas con más de siete años de experiencia profesional. Y ya se prepara una nueva edición, pues “el proyecto tiene vocación de continuidad, porque esto no se soluciona de un día para otro”, señala Subirats.

Tras la parte formativa, lo segundo es proyectar más a las mujeres internamente, que tengan más presencia, cuenta la ejecutiva de Mutua. Y lo tercero, que los mandos asuman la promoción de la mujer. “Que no sea una teoría, tienen el papel de guiarlas hacia arriba”. “Con el proyecto de formación se trata de engancharlas en la parte profesional, enamorarlas”, concluye Subirats.