La reforma laboral de 2012 (I): el pasado reciente
Las elecciones del pasado 20-N y la ulterior investidura del presidente del Gobierno y designación de Fátima Báñez como ministra de Empleo y Seguridad Social sitúan numerosas cuestiones propias del Derecho del Trabajo en el primer plano de la actualidad. Cuestiones como contrato único, obligaciones de los desempleados, indemnizaciones, despidos sin causa, cotizaciones a la Seguridad Social, papel de los sindicatos, volumen de sindicalistas liberados, eficacia del SMI, copago sanitario, primacía del convenio de empresa, indexación de retribuciones con productividad, papel de los jueces en la revisión de las decisiones empresariales, modo de calcular las pensiones, retribuciones para los ejecutivos de élite, medición de la productividad, atención a personas dependientes, conciliación de trabajo y familia, papel de los intermediadores en el empleo, formación de nuestra población activa, recorte de empleos y derechos en el sector público, calendarios y horarios laborales, control y consecuencias del absentismo, etc. Estos párrafos solo pretenden contribuir al debate.
Frecuentemente se atribuye un papel decisivo a las leyes laborales en orden a la creación de empleo y se piensa que su acertado cambio constituye el principal modo de acabar con el desempleo y la crisis. Pero lo cierto es que con las mismas reglas España ha sido, sucesivamente, el país europeo más generador y destructor de empleo, lo que llama a la reflexión.
Las normas deben actualizarse y adaptarse al contexto, pero pensar que son el único componente del Derecho del Trabajo constituye un claro reduccionismo. La actuación de las personas, comenzando por quienes marcan la política laboral pero desembocando en el más modesto de los empresarios, trabajadores o asesores, posee una relevancia práctica que se pone de relieve al comprobar la escasa virtualidad que han tenido recientes y pretenciosas normas (sobre empleo sumergido, mejora de la empleabilidad, formación ocupacional, planes de choque, negociación colectiva, etc.). Conclusión: no solo hay que utilizar el BOE para cambiar las cosas, sino también actitudes y criterios.
Las enseñanzas derivadas de las principales normas aprobadas en los dos últimos años debieran servir para el futuro. Ejemplos: debe evitarse el abuso del real decreto-ley; la revisión de principios bien asentados en nuestra tradición (como la temporalidad del contrato para obra o servicio) desorienta y ayuda poco; la introducción de nuevas reglas debe meditarse para evitar su inocuidad o modificación a los pocos meses (conversión en fijos de los contratos temporales); las numerosas transitoriedades confunden; la sensación de provisionalidad de los cambios resta eficacia a las innovaciones; las diferencias entre normas consensuadas e impuestas aconseja apurar las posibilidades de diálogo social; la ausencia de pedagogía eficaz respecto de lo que se hace minora su aplicación real; la dispersión y fragmentación de las normas resta seguridad jurídica; un exceso de activismo normativo priva de relevancia a los cambios importantes; combatir solo los efectos secundarios de un problema no conduce a solucionarlo; alterar las reglas de juego no comporta que se cambie el modo de actuar.
De todo ello deriva cierta sensación de hartazgo normativo, de minusvaloración de las disposiciones (por su elevado número y escasa aplicación o pequeño éxito), de nostalgia hacia un marco de asunción de responsabilidades por parte de todos los sujetos implicados. En este contexto, son muy de agradecer las reflexiones sobre la conveniencia de derogar normas, apostando por aprobar pocas y de calidad. Lo importante no es reformar por reformar, sino decidir cómo y qué se modifica, determinando en todo caso si se trata de preceptos que vienen para quedarse (estructurales) o están de paso (para salir de la crisis).
El Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, la estabilidad y recualificación profesional ejemplifica parte de lo expuesto. La disposición se inscribe en la apuntada línea de abusiva utilización del Real Decreto-Ley en temas laborales. Con ella se quiebra una tendencia que parecía bien asentada en nuestro ordenamiento: la apuesta por contratos más estables (de contenido flexible). Desconcierta que en 2006 se acuñara el artículo 15.5 ET (convertir en fijo a quien hubiera trabajado más de 24 meses, en un periodo de 30, para la misma empresa y en idéntico puesto), que en el año 2010 se reforzara la regla (abarcando las tareas desarrolladas en diversos puestos y para cualquier empresa del grupo), y en 2011 se suspenda su vigencia; lo mismo podría decirse respecto de los contratos formativos o del famoso fondo austriaco.
Más vale pensar los cambios antes de introducirlos de forma apresurada, en medio de protestas y desaprobaciones. De lo contrario, acabaremos teniendo no solo una mala praxis (contratos sistemáticamente temporales, decisiones apriorísticamente enemigas de los cambios) sino también un diseño normativo caprichoso, hecho a impulsos y sin obedecer a principios claros.
Antonio V. Sempere Navarro. Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos. Coordinador del Área Laboral de Gómez-Acebo & Pombo