Abaratar todos los costes del factor trabajo

Está demostrado en la historia de la economía española que los grandes saltos en la generación de empleo se producen a raíz de ajustes severos y estructurales del coste del factor trabajo, aunque en todos los episodios ha surgido también un fuerte crecimiento de la economía. En unos casos el motor real ha sido el crecimiento de la demanda y de la economía, y en otros la reducción del coste laboral ha tendido un efecto multiplicador sobre el crecimiento de la actividad. Ocurrió así en los años ochenta, cuando se creó el contrato temporal, especialmente el contrato de fomento de empleo, que no requería de ninguna relación de causalidad para que las empresas lo incorporaran en sus plantillas.

Una segunda oleada de contratación se produjo en los noventa, a partir de 1997, cuando se redujo el coste del despido improcedente a los 33 días por año para determinados colectivos de jóvenes y parados de larga duración, cuya contratación llevaba acompañada también una bonificación nada despreciable en las cotizaciones a la Seguridad Social. La tercera gran explosión llegó ya en este siglo, con una avalancha de inmigración que provocó una fuerte reducción del coste salarial en actividades de gran demanda, como la construcción, tras haber fracasado una reforma del sistema de protección por desempleo que pretendía (años 2002) movilizar a un colectivo muy importante de trabajadores que rotaban sistemáticamente entre el empleo y la protección por desempleo. Por tanto, una nueva reducción del coste del factor trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones, parece estar en el núcleo de la solución a las altas tasas de desempleo actuales.

Eso supone reducción de los salarios, reducción de las cotizaciones sociales y empresariales, reducción de las tarifas de entrada de las empresas (salario mínimo), reducción de los costes de rescisión del empleo y reducción de la generosidad del sistema de protección por desempleo. Todos ellos son costes del trabajo, y el nivel que se establezca en cada uno de ellos incentiva o desincentiva la contratación de trabajadores. Los salarios han experimentado reducciones en centenares de empresas en los últimos años, y en muchos casos han sido determinantes para evitar destrucción adicional de empleo. Pero los sindicatos se aferran a incrementos nominales de los salarios, tal como recoge el acuerdo salarial firmado con la CEOE para tres años, pese a que se permita el descuelgue de las empresas que no puedan hacer frente ala subida.

Las cotizaciones empresariales y laborales a la Seguridad Social y resto de sistemas de protección suponen una partida notable de coste, y hay expertos económicos que las consideran un auténtico impuesto al empleo. Prueba evidente de que pueden ser demasiado elevadas es que pese a la crisis en los últimos años la Seguridad Social ha conservado un superávit financiero, que ahora toca a su fin. Una reducción en momentos de crisis puede ser absorbida por los márgenes empresariales y no traducirse en creación de empleo. Pero si se hace cuando la sangría de las plantillas haya concluido, puede ser un efecto multiplicador sobre la generación de nuevos puestos de trabajo.

Las tarifas de entrada en el mercado de trabajo, cuyo paradigma es el salario mínimo interprofesional, son también determinantes para generar empleo con más o menos facilidad. Los países con sistemas económicos más liberales carecen de salario mínimo, e incluso en Europa se ha llegado a plantear en muchas ocasiones su eliminación, por considerar que eleva demasiado el umbral del coste de entrada en el mercado de trabajo, especialmente en momentos de crisis en los que la existencia de un colectivo muy numeroso de jóvenes en desempleo presiona a la baja los salarios. Además del salario mínimo, los convenios de empresa suelen establecer salarios de entrada, siempre por encima del propio SMI, que limita las posibilidades de contratación en etapas en las que el coste es determinante para ampliar los efectivos laborales.

El coste de los despidos español es de los más elevados, a juzgar incluso por las apreciaciones que hacen los institutos de análisis extranjeros y las empresas que quieren invertir en España. Y siempre que se ha regulado una rebaja en el coste del despido individual, ahora en los 45 días por año de trabajo con un máximo de 42 mensualidades, se ha generado un tirón importante en el empleo fijo. En España el despido objetivo, con 20 días por año, está regulado pero tiene un uso muy limitado, y la gran mayoría de los despidos se resuelven con 45 días por año, o bien con acuerdo entre empresa y trabajador, o con sentencia judicial. Hay varias propuestas de reducción ya analizadas, y alguna de ellas encaminada a reducir a la vez el número de contratos temporales: el contrato fijo con indemnización creciente en función de la antigüedad. (Ver contratos, en apartado 5.)

El sistema de protección por desempleo funciona en muchos casos como un desincentivo a la búsqueda de trabajo, según varios estudios empíricos. Aunque las cantidades abonadas en el seguro de paro no superan nunca los 1.300 euros (la media en España ahora es de unos 900 euros al mes), la extensión durante dos años genera una tendencia a agotarlo. Además, como consecuencia de los sistemas de contratación, se produce de forma muy regular una rotación perniciosa entre empleo y desempleo remunerado. El sistema de desempleo, por tanto es un coste de doble filo: desincentiva en muchas ocasiones la búsqueda de trabajo, y su financiación vía cotizaciones es muy onerosa (Ahora absorbe unos 30.000 millones de euros al año).