Negociación colectiva: qué cambiar y cómo cambiarlo
La gran asignatura pendiente del proceso de reformas laborales es la de la negociación colectiva. Las reformas distan de estar acabadas y habrá que avanzar en ellas con mucha más decisión, y con cambios más significativos, que hasta ahora. Pero la urgencia se sitúa en estos momentos en la negociación colectiva. Sin un cambio radical de la misma no saldremos del atolladero.
Hemos vivido instalados en el autoengaño, ignorando que la negociación colectiva ha sido una de las más importantes fuentes de rigidez de nuestras relaciones laborales y una de las causas más destacadas de los males del mercado de trabajo. Solo con un cambio radical estaremos en condiciones de normalizar dicho mercado, sobre todo desde el punto de vista del desempleo y de la temporalidad. Cambio radical porque retoques, adaptaciones y maquillajes no sirven. Lo que necesitamos es un nuevo modelo de negociación que le permita desarrollar un papel dinamizador del empleo y de las relaciones laborales. Modelo que, muy probablemente, no se podrá instaurar por acuerdo de los agentes sociales, sino con una intervención legislativa que derogue el título III del Estatuto de los Trabajadores y alumbre un nuevo marco de relación, a la vez democrático, constitucional y moderno, entre empresarios, trabajadores y sus representantes.
Las bases del nuevo modelo son, fundamentalmente, cuatro.
La primera, la recuperación del carácter contractual del convenio colectivo. La herencia franquista, propia de regímenes corporativos, del carácter normativo del convenio tiene que ser erradicada. Los empresarios y sus asociaciones y los trabajadores y sus sindicatos son sujetos privados que deben relacionarse entre sí, como todos los sujetos privados, por medio de contratos. No son corporaciones que formen parte de la estructura del Estado y que constituyan un cauce para la elaboración del Derecho. El Derecho, en un sistema democrático, lo elabora el Parlamento y no hay otras fuentes del Derecho que las que enumera el Código Civil. Los acuerdos entre particulares no pueden ser otra cosa que contratos. Ni la Constitución (que se limita a decir que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios) ni el Estatuto de los Trabajadores (que simplemente confunde fuentes del derecho y de las obligaciones) consagran su carácter normativo. El legislador debe regular la figura del contrato colectivo de trabajo, estableciendo su fuerza vinculante, que es lo que la Constitución exige, sobre los contratos individuales, y sujetándolos, en cuanto a su interpretación, aplicación y administración, a los principios del sistema contractual, dejando atrás todas las rigideces e incongruencias que derivan del falso carácter normativo.
La segunda, la determinación de los contratos individuales incluidos en el ámbito de aplicación de los convenios (sujetos a su fuerza vinculante), que no pueden ser sino los que resulten del alcance de la representación de las partes que negocian. Hemos de terminar con la eficacia general del convenio, que lo hace ley de la profesión extendiendo sus efectos más allá de los sujetos representados en la negociación. Esa eficacia general fue una medida de reforzamiento sindical en la transición política, que hoy no tiene sentido y que es fuente de rigideces y de ineficiencia en las relaciones laborales. Los efectos de la negociación llevada a cabo por un sujeto deben alcanzar, exclusivamente, a los representados por dicho sujeto, no a todos los posibles afectados.
La tercera, la aplicación de lo negociado exclusivamente durante el periodo de vigencia pactado. El convenio es una regulación temporal de condiciones de trabajo, en función de la situación de la empresa y de la coyuntura económica, y no debe llevarse más allá del periodo acordado. Lo contrario impide la renovación de los contenidos pactados y lleva a muchas empresas a la reducción continua de empleo cuando no a la quiebra.
La cuarta es la prevalencia de lo acordado en la empresa sobre lo pactado a cualquier otro nivel. Una regla de preferencia para los convenios y acuerdos de empresa es la única garantía de adaptabilidad empresarial y de protección del empleo.
Sin estos cuatro pilares no habrá verdadera reforma de la negociación. Seguiremos engañándonos y tratando engañar a los mercados.
Federico Durán. Catedrático del Derecho de Trabajo y socio de Garrigues