Flexibilidad interna
La hegemónica presencia de la flexibilidad laboral externa, a través de los contratos temporales y del despido improcedente, es un rasgo esencial de nuestro mercado de trabajo, a diferencia de otros países de nuestro entorno europeo, que priorizan la flexibilidad interna durante la relación laboral. La combinación de extinciones de contratos temporales y de despidos improcedentes ha permitido a las empresas reaccionar fácilmente frente a la crisis económica mediante ajustes de empleo, en detrimento de otras alternativas de flexibilidad interna, como los reajustes salariales, las reducciones de jornada, las suspensiones contractuales, la movilidad de los trabajadores y la modificación de las condiciones laborales, que podrían haber mantenido, ante las dificultades, un mayor número de puestos de trabajo.
El alto desempleo ha puesto en evidencia la insostenibilidad económico-social de este modelo y la necesidad de ofrecer respuestas alternativas durante el desarrollo de las relaciones laborales. Por ello, pese a que el debate ha estado centrado de nuevo en el abaratamiento del despido, el principal sentido de la reforma del mercado de trabajo (Ley 35/2010) es reforzar los instrumentos de flexibilidad laboral interna, que permiten, en mayor medida, el mantenimiento del empleo durante las crisis económicas y la adaptabilidad constante a las necesidades coyunturales de las empresas.
Al margen de la facilidad de la flexibilidad externa, la escasa presencia de la flexibilidad laboral interna en nuestro mercado de trabajo tiene origen en una regulación excesivamente rígida de sus procedimientos, en la difícil implantación en la pequeña y mediana empresa de este tipo de medidas y en la inadecuación del sistema de negociación colectiva a sus objetivos. La reforma del mercado de trabajo, en aras de potenciar la flexibilidad interna, desbloquea los dos primeros obstáculos, al mejorar notablemente los procedimientos y al ofrecer soluciones para la pequeña/mediana empresa, y pospone la solución del tercero, comprometiendo al Gobierno a presentar una reforma de la negociación colectiva si los agentes sociales no alcanzan un acuerdo.
En primer lugar, la Ley 35/2010 incide en algunas reglas que van a facilitar la adopción de medidas de flexibilidad interna. Con carácter general, quedan reducidos los plazos de consulta con los representantes de los trabajadores, potenciada la utilización de medios de solución extrajudicial en caso de discrepancia y minorado el riesgo de judicialización a través de una presunción de concurrencia de causas justificativas de las medidas en caso de acuerdo colectivo. Desde un punto de vista más específico, los descuelgues salariales acordados en la empresa son liberados del antiguo bloqueo de los convenios colectivos sectoriales, la modificación de condiciones laborales del convenio colectivo es ampliada a la distribución del tiempo de trabajo y a las funciones de los trabajadores, la reducción de la jornada de trabajo es facilitada e incentivada en conexión con la protección social por desempleo y las suspensiones de los contratos de trabajo por causa empresarial se generalizan, sin importar el número de trabajadores de la empresa ni de los afectados.
En segundo término, la Ley 35/2010 facilita la adopción de este tipo de medidas en la pequeña/mediana empresa que carezca de representantes de los trabajadores. En este escenario, los descuelgues salariales y los cambios de algunas condiciones laborales de los convenios colectivos sectoriales pueden ser acordados entre la empresa y, a elección de los empleados, una comisión sindicalizada, conforme a la representatividad sindical del sector correspondiente, o una comisión directa de trabajadores de la empresa elegida democráticamente por la plantilla. La flexibilidad interna puede ser, con esta doble vía, implantada también con facilidad en el complicado tejido productivo sin representación legal de los trabajadores, teniendo la empresa que acordar las medidas con la comisión elegida.
Esta apuesta por la flexibilidad laboral interna tiene que ser ahora cerrada con la anunciada reforma del sistema de negociación colectiva y con el imprescindible desarrollo en los convenios colectivos del acuerdo social 2010-2012 que, en sus orientaciones, muestra la necesidad de pactar estas vías alternativas a la destrucción de puestos de trabajo. Las infraestructuras jurídicas, por tanto, de un posible trasvase de flexibilidad externa a flexibilidad interna en nuestro mercado de trabajo están siendo construidas de manera sólida, aunque la consolidación de estas medidas dependerá, en parte, de factores ajenos como la generalización de la contratación indefinida y la propia recuperación del crecimiento económico en un modelo productivo distinto, que dé valor a la gestión flexible de los recursos humanos y no sea tan permeable a los ajustes de empleo. En cualquier caso, el reto de nuestro mercado laboral resulta evidente : menos flexibilidad externa y más flexibilidad interna.
Jesús Lahera Forteza. Profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense