La crisis obliga a replantearse las expectativas salariales

Los plazos para encontrar empleo crecen y los ejecutivos valoran si merece la pena un cargo atractivo pero con menor remuneración

Hace unos días, la empresa de recolocación Lee Hetcht Harrison, filial de Adecco, avanzaba que los profesionales cualificados en paro pueden reducir hasta un 30% sus expectativas salariales. Las cifras se basan en los cálculos de la firma teniendo en cuenta una base de datos propia de 6.000 personas. "Al principio del camino, muchas personas recién despedidas tenían en mente una sola posibilidad, ese trabajo ideal al que sólo querían optar. Ahora, un año después todavía sin trabajo, son más flexibles, han cambiado sus objetivos ideales por otros que les aportarán satisfacción personal y han decidido dar un paso atrás en este camino para volver a crecer en un futuro no muy lejano", cree Nekane Rodríguez, directora general de Creade.

Si se da el salto desde los profesionales cualificados a lo que ocurre con los directivos, Pablo Sánchez, director de la oficina en Madrid de Cátenon, firma de búsqueda de ejecutivos, señala que muchos ex altos cargos en paro se muestran "dispuestos a escuchar, pero en ningún caso a reducir sus expectativas de forma agresiva, como mucho un 10%".

En el caso de la alta dirección, Stefano Salvatore, socio director de la compañía de selección Heidrick & Struggles, señala que se podrían diferenciar dos grupos. Por un lado, los altos ejecutivos de empresas cotizadas y que reportan directamente al consejero delegado. æpermil;stos no han reducido sus expectativas salariales porque reciben indemnizaciones elevadas por despido que les permiten mantenerse a la espera de una oferta conveniente. "Estos directivos o bien lanzan sus propios proyectos o bien tienen suficiente capacidad para esperar una buena oportunidad", explica. Otros se marchan con elevadas prejubilaciones. "Se van, pero se van muy bien, mucho mejor que el común de los mortales", aclara Salvatore.

"Se ha roto el mito de que quien está en el paro no es bueno", afirma Pablo Sánchez, director de Cátenon

Pero por otro lado, los ejecutivos de un nivel más bajo, aquellos que reportan al director general o son altos cargos en pymes, "son gente consciente de que ante la actual situación tienen que ser más flexibles, también en movilidad", asegura Salvatore. "Los que están más abiertos pueden estar dispuestos a negociar una cierta flexibilidad a cambio de otros incentivos variables", agrega.

Siguiendo en la alta dirección, José Medina, presidente de Odgers Berndtson para España y Portugal, aconseja directamente a los ejecutivos no permanecer fijos en un objetivo salarial: "Procuren ser un poco flexibles si el proyecto merece la pena, sin tampoco rebajarse demasiado. En épocas difíciles es mejor estar trabajando que en casa". "El que usa la cabeza, actualmente es un poco flexible", asegura.

Sin embargo, el estar en el registro del Inem ya no es un obstáculo difícil de superar para ser contratado. "No sé por qué, pero en España hasta hace poco pesaba muchísimo estar en paro, era como un estigma. Algo que no ocurría ni en EE UU ni en otros países avanzados. La crisis ha permitido un cambio de mentalidad en este sentido", explica Salvatore. "La coyuntura ha forzado a salir de sus empresas a mucha gente, con lo que hay muy buenos profesionales en desempleo. Las compañías empiezan a entenderlo. Se ha roto el mito de que quien está en el paro no es bueno", afirma Sánchez.

Además, los plazos para encontrar empleo se han ampliado. Las bases de datos de Creade sitúan en siete meses el plazo que profesionales y directivos tardan en encontrar un empleo. Uno más que el año anterior. Para la alta dirección, Heidrick & Struggles amplía el rango medio a de seis a doce meses, mientras que antes de la crisis el tiempo fuera del mercado laboral podría situarse entre tres y seis meses. Y es que, según señalan todos los expertos, los procesos de selección están bastante limitados. "En comparación con los primeros meses de 2009, España no está mejor. Donde sí hay cierto repunte es fuera. Los grandes grupos están posicionándose internacionalmente y ahí sí existen oportunidades", dice Salvatore.

Las políticas de retribución

Desde el punto de vista de las empresas, "no han empeorado las condiciones salariales. Siempre se busca la persona idónea, la gente más válida para la plantilla. Tal vez en niveles más bajos, la ley de oferta y demanda pueda rebajar los salarios, pero hasta ahora, en el nivel de dirección no ocurre", declara Benjamín Sada, director de consultoría de compensación de Mercer. Según esto, la mayoría de las firmas siguen ofreciendo la misma retribución, pero al haber más demanda y pocos procesos de selección, los ejecutivos se ven obligados a ser flexibles para encontrar empleo.

Donde la retribución sí se ha reducido es en el conocido como golden parachute, el paracaídas dorado: las altas indemnizaciones en caso de despido. Según explica Sada, esto se ha producido por las recomendaciones de moderación de la CNMV a las empresas y del Banco de España a las entidades financieras.

¿Y para los graduados en MBA?

Los jóvenes directivos, aquellos recién salidos de un MBA y que se enfrentan a la búsqueda de empleo, también viven el deterioro de las circunstancias respecto a años anteriores. En los programas full time, con alumnos internacionales, "las expectativas salariales son las mismas que las de años anteriores", explica María José Verastegui, directora asociada de carreras profesionales de Esade. "Lo que hemos notado es que los graduados tienen una mayor flexibilidad respecto al mercado laboral. Si antes tenían un focus muy claro de los sectores en los que deseaban trabajar, ahora se plantean entrar en otros", asegura.Aunque cree que para el mercado español, respecto a los salarios, las empresas están siendo "más prudentes". "Si antes se subían los sueldos cada año, ahora los han puesto en stand by".El director de salidas profesionales de IESE, Alejandro Herrera, señala que el número de oportunidades de empleo típicamente para MBA se ha reducido en los dos últimos años. "Tradicionalmente, al acabar el máster, entre el 70% y el 80% de la promoción del programa se colocaba. Ahora sólo llega al 60% o el 70%", detalla.Según él, la diferencia en la actualidad se centra en que los estudiantes y la propia institución tienen que ser "más proactivos" y salir en búsqueda de ofertas. Y los alumnos deben de estar "más abiertos a oportunidades diferentes".El responsable del IESE explica que en la actualidad les llegan ofertas de seis meses para probar al recién graduado, en cualquier parte del mundo. Si después de ese periodo su trabajo convence, ya les ofrecen mejores condiciones. "Pero mientras, el alumno tiene que ceder en sus expectativas de salario y estabilidad".

El Efecto trampolín

Desde Cátenon advierten del efecto trampolín: es decir, que un candidato por debajo de sus expectativas salariales use el puesto para saltar a otro mejor en cuanto tenga una oportunidad. José Medina, de Odgers Berndtson, cree que se puede evitar haciendo una entrevista de selección donde se conozcan los verdaderos intereses del ejecutivo, y señala las desventajas de credibilidad al abandonar un cargo sin cumplir los objetivos.