La dificultad para captar a la 'generación Y'
Los empleados que 'nacen' con las webs 2.0 son prácticos pero con distracciones constantes
El presidente de Alstom, Patrick Kron, decidió ser imaginativo y explicar a través de un vídeo su política de ética empresarial. El público objetivo: los de su universidad corporativa. Pero fue más allá y llegó a la conclusión de que unos minutos hablando a la cámara carecían de interés. Así que encargó un peliculita tipo cómic -con él como personaje- con las ideas que deseaba que quedasen claras. Los empleados, incluso, la podrían ver a través de sus móviles. Todo por captar la atención de los más jóvenes: la generación Y.
Esta generación la componen los nacidos entre 1980 y el año 2000, hijos de la economía del silicio y, por tanto, acostumbrados a moverse como pez en el agua con las nuevas tecnologías y las webs 2.0 como Facebook. "Tienen una forma juguetona de ver la vida", explica Gerry Griffin, presidente de Skill-Pills, la compañía que elaboró el vídeo-cómic para Alstom. Esta consultora prepara formación dirigida fundamentalmente a directivos a través de píldoras (pills, en inglés) para visualizar en la web o en el móvil. Son minicursos de habilidades muy prácticas para ver en casa, en la calle o antes de entrar en una reunión, por ejemplo. Una idea nacida de la película Matrix: una inyección de mundo virtual.
Los mayores de esta generación pueden tener casi 30 años y empiezan a tomar responsabilidades en las empresas. Los gestores deben saber que estos jóvenes "se proponen ser parte de un equipo, pasarlo bien y hacer nuevos amigos", cree Griffin, "y son muy prácticos y participativos", pero "tienen un nivel de atención más bajo, con distracciones constantes", añade. Son empleados difíciles de atar a una oficina, ya que dan más importancia al "placer y la diversión", aunque no les importe trabajar desde casa. Así que la clave es la motivación por cumplimiento de objetivos.
Los hijos de la 'economía del silicio' se proponen ser parte de un equipo y pasarlo bien en su puesto de trabajo
Griffin hizo estas reflexiones en la jornada Tendencias internacionales en liderazgo y management: liderar en tiempos de cambio, organizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), donde se debatió sobre la claves de la formación directiva.
Sobre este tema, Jack Zenger, presidente de Zenger & Folkman, reflexiona sobre el continuo error de enviar a empleados a formarse, aunque nunca lleguen a aplicar los nuevos conocimientos. "¿Qué queremos que haga el alumno cuando el lunes vuelva al trabajo?", se pregunta. El día a día, las rutinas, se comen las nuevas iniciativas aprendidas y quedan olvidadas. Por eso, Zenger propone que la empresa se involucre en la aplicación de los estudios, incluyendo a jefes y subordinados. La estrategia para recordar puede ir desde reuniones o una encuesta sobre la implementación hasta un simple correo.
Zenger cuenta que una noche cenaba en Nueva York con el gurú de la gestión Marshall Goldsmith, cuando éste recibió una llamada. "Sí. Sí. No. Sí. Diez onzas", contestaba Goldsmith. Monosílabos para responder a 25 preguntas. Quien estaba al otro lado era su coach, que se encontrara donde se encontrara le telefoneaba cada noche a las 22.00 horas para recordarle si había hecho cosas como llamar a su madre, utilizar seda dental, cuánto peso había levantado en el gimnasio, si había sido feliz, cuánto alcohol había tomado o si había hablado con su hija. Una estrategia de recuerdo muy simple. "Aseguraba que así era más feliz", explica Zenger. "Todo se resume con una palabra: seguimiento".
La práctica será, entonces, clave para conseguir el compromiso con la empresa. Sobre la importancia de este logro, Pablo Riera, presidente del grupo P&A, explica que son necesarios cinco facilitadores: la salud, cultura y políticas de la organización; la excelencia en liderazgo y gestión; el diseño de puestos de trabajo; el entorno y los recursos, y las recompensas. "Cada organización necesita alimentar a los facilitadores de formas distintas, según sus carencias", explica. Pero merece la pena: con el compromiso las compañías son un 12% más productivas (según un estudio de Gallup de 2009) y cuentan con una productividad por empleado un 18% mayor.