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Subidas salariales que merman la competitividad

Un aumento excesivo de los sueldos, superior a la inflación, ahuyenta la inversión extranjera y contribuye a destruir empleo, dicen los expertos.

El coste laboral de las empresas, por trabajador y mes, creció un 3,9% en el segundo trimestre en relación al mismo periodo de 2008. La cifra se sitúa en 2.547,92 euros. El coste salarial aumenta un 4,1% y llega a los 1.892,42 euros de media. La jornada efectiva se reduce un 5,2% y el coste laboral por hora efectiva aumenta un 9,6%. Los datos se publicaron el viernes en la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del segundo trimestre. Esta semana también se conocieron otras cifras: en 2009 los sueldos subieron por encima del 2%, entre el 2,25% y el 2,7%. La previsión para el próximo año es de un incremento próximo al 2,8%, una cifra que sorprende a los expertos si se tiene en cuenta el dato de la inflación, que cerró el mes de agosto en -0,8% y en 2008 acabó en el 1,4%. Con estas subidas, España se sitúa a la cabeza, según el Estudio general de compensación total 2009, elaborado por la consultora Mercer, a partir de un análisis salarial a 260 empresas españolas, de los incrementos salariales por segundo año consecutivo. El dato que puede ser halagador para el trabajador, un incremento real del 3,5% superior al de años anteriores, no resulta tanto desde el punto de vista empresarial. Tal afirmación la justifica el socio de Mercer Rafael Barrilero, ya que considera que las subidas que no son moderadas pueden resultar perjudiciales, ya que resta fuerza a España como destino atractivo para invertir.

"Hace años por nuestra ubicación en Europa éramos un destino natural para determinadas inversiones, como la fabricación de automóviles, pero ahora debido a los costes salariales no resultamos tan atractivos para atraer inversión". Pero además, afirma Barrilero, "cuando queremos introducir nuestros productos en el extranjero también nos cuesta más, debido a que si los costes salariales son altos nos va a costar más venderlos porque son menos competitivos".

Sostiene la misma teoría Jesús Atienza, responsable del servicio de información de Hay Group, quien destaca que estos incrementos pueden resultar nocivos para las organizaciones porque les resta competitividad. Sin embargo, este experto habla de "estancamiento" de los salarios y de que la crisis económica está dejando huella en el mercado retributivo general. Una combinación de, entre otros procesos, congelaciones salariales, reestructuraciones de empresas, expedientes de regulación de empleo, prejubilaciones o reducciones significativas de los niveles salariales de contratación, han dado como resultado un estancamiento de los niveles retributivos medios, en todos los colectivos (técnicos, personal operativo, directivos). Este efecto impacta de manera sensible sobre la retribución fija de los empleados, aunque cuando se considera la retribución total (incluyendo los conceptos variables), el impacto se convierte en negativo, por vía de una significativa reducción de los resultados de las empresas y de la retribución variable ligada a los mismos, para los empleados.

La incertidumbre, matiza Atienza, es la que marca la tendencia. "Si preguntabas el año pasado a las empresas te decían que las subidas salariales para el año siguiente serán de entre 3,5% y un 4%. En diciembre decían que el incremento iba a ser del 2%, y febrero y marzo ya nadie se atrevía a dar previsiones". Y señala que si el mercado salarial no crece, "competitivamente supondrá una ventaja para España frente a otros países, otra cosa diferente es ver si somos capaces de atraer nuevos capitales frente a inversiones que ya existían; esto debería facilitar la contratación de gente".

Los incrementos salariales ofrecidos a los empleados con una perspectiva de continuidad en sus puestos de trabajo han sido bajos, según los datos del Estudio anual de retribución España 2009, elaborado por Hay Group. Analizando el personal que ha permanecido en su mismo puesto de trabajo, se sitúan, de media, en un 2,25% del salario base, cuando el año anterior ascendían a más del 4%. Estos incrementos vienen determinados, fundamentalmente, por una cierta inercia en el crecimiento de los salarios y en su cálculo se han considerado también los múltiples casos de congelación salarial, en torno al 8% de las organizaciones participantes, para colectivos fuera de convenio. También hay sectores, según la citada fuente, más afectados por la crisis que otros y, por tanto, este hecho repercute en las subidas salariales. El sector químico, el industrial, sobre todo automoción; las empresas de distribución o las de consumo son ejemplos de que la contracción del mercado retributivo se ha dejado notar con una intensidad que parte desde un 1,5% de caída del salario fijo frente al año anterior, hasta niveles superiores al 7% en los sectores industriales más afectados por la crisis.

El incremento de los costes salariales, apunta Barrilero, repercutirá en la inflación debido a que toda la cadena de producción cuesta más. También señala otras vertientes matizables sobre el tema. Por ejemplo, si en vez de un diferencial de más de dos puntos, se hubieran realizado incrementos más comedidos sería interesante ver cómo hubiera influido en los expedientes de regulación de empleo, "aunque eso tiene otras vertientes, porque las empresas buscan excusas para reducir plantilla, pero si se hubieran suavizado los costes salariales y las empresas hubieran mantenido sus márgenes de beneficios no habrían tenido necesidad de recortar plantilla, porque habría discurrido por la moderación. No había necesidad de subir los sueldos por encima del coste de la vida". Las regulaciones de empleo y las prejubilaciones acarrean otro contratiempo: la pérdida de talento. Según Barrilero, es un error que la inflación sea el parámetro por el que se fijen las subidas salariales, ya que debe haber otros componentes como los márgenes, las condiciones de viabilidad y la flexibilidad para que el empleado incremente su capacidad adquisitiva sin aumentar los costes. "Las empresas deben guiarse por criterios de viabilidad, para poder generar musculatura, y eso obliga a saber comunicar muy bien las decisiones que se toman y hacer comprender que se está ante una situación de incertidumbre". De hecho, la retribución flexible se está consolidando como alternativa a los incrementos salariales y ya se emplea en el 21% de las empresas. El dato es significativo si se compara con la cifra de 2006, donde el 12% de las organizaciones disponía de una política de este tipo. "Los planes de retribución flexible, que permiten destinar una parte del salario a beneficios, se han confirmado como alternativa en este año de moderación y congelación salarial". Entre los beneficios más demandados se encuentran el seguro de vida, médico, ayuda para comida, a la vez a que se consolidan las ayudas a guardería y formación.

A vueltas con los discutidos bonos

La burbuja de los bonos ha estallado. Fue la noche del jueves cuando Fredik Reinfeldt, primer ministro sueco y presidente de la UE, anunció el acuerdo al que había llegado el colectivo europeo para poner freno a las excesivas retribuciones de años pasados. Los representantes de los 27 países miembros decidieron sancionar a los bancos que paguen compensaciones excesivas a sus ejecutivos. Será uno de los temas sobre los que debatirán los países del G-20, donde están agrupadas las principales economías, los próximos 24 y 25 de septiembre en la reunión que celebrarán en Pittsburgh (Estados Unidos). Poner coto a los sueldos de los ejecutivos de la banca se ha convertido en prioridad para la UE, debido a los desmanes retributivos de este sector, donde los banqueros y sus principales ejecutivos han amasado auténticas fortunas. También Barack Obama ha criticado en ocasiones los excesivos bonos cobrados en el sector financiero, sobre todo ahora cuando los distintos gobiernos han acudido con ayudas públicas al rescate de la banca. Sin embargo, el presidente estadounidense reculó esta semana en su idea de regular los salarios de la empresa privada.

En opinión del experto en retribución Rafael Barrilero, "es necesario establecer cauces regulatorios básicos, pero la última palabra la tienen los dueños de las empresas, los accionistas, que son quienes tienen que decidir si esas retribuciones son acordes con los resultados de las empresas". En cualquier caso, Barrilero apunta a que el bono, que tan mala imagen tiene en estos momentos, debe ir siempre ligado a la obtención de resultados, y de esta manera será el accionista el que pueda valorar la gestión. Lo que sí es cierto es que alrededor de los bonos siempre ha habido mucha opacidad, y "los accionistas no saben por qué se está pagando a alguien, cuando ellos están encantados de pagar a los buenos gestores".

Barrilero demanda comunicación y transparencia, para que los bonos sean entendibles, "aunque en estos momentos a largo plazo resultan antiestéticos porque no puedes pagar cuando despides por mala gestión".