Las relaciones laborales ante los cambios económicos
La huelga de celo que hemos venido padeciendo desde primeros de diciembre los usuarios del transporte aéreo, negada por sus eventuales organizadores y actores, ofrece ocasión propicia para revisar algunos de los aspectos de nuestras relaciones laborales, que están lastrando las posibilidades empresariales de adaptación a los cambios económicos y a las nuevas condiciones de los mercados, con la consiguiente repercusión negativa en la situación competitiva de las empresas.
Un primer punto de reflexión: el conflicto laboral puede asumir, en una sociedad de servicios, y sobre todo en sectores dotados de una especial complejidad, características muy distintas de las que acompañan a los clásicos conflictos industriales. Una huelga de pilotos puede ser, hoy por hoy, eficazmente enmascarada, de tal forma que se consigan efectos relevantes en cuanto a la prestación de los servicios, desorganizándolos y llegando incluso a impedir su desarrollo, sin que formalmente se manifieste el conflicto y sin que sea fácil detectar y reprochar incumplimientos individuales. Puede darse, esto es, una acción sindical conspirativa y basada en la simulación, que consiga presionar a la empresa sin costo alguno, en principio, para los huelguistas ni para los organizadores de la huelga.
El ordenamiento jurídico no debe consentir situaciones de ese tipo. Siquiera sea por esa razón, los sindicatos deberían abandonar la vieja retórica obrerista y aceptar que se proceda a una regulación, acorde a los nuevos tiempos, del ejercicio del derecho de huelga.
En segundo lugar, los avatares de la negociación colectiva que están en el origen del conflicto ponen de manifiesto las perversiones que atenazan, en muchas ocasiones, nuestra práctica negociadora. La más importante de dichas perversiones es la que ha llevado a hacer de los convenios colectivos, que, por definición, contienen regulaciones temporales de los aspectos más significativos de las relaciones laborales, normas no ya de duración indefinida sino eterna. Hay, sin duda, aspectos más permanentes de las relaciones laborales (poder disciplinario, sistemas de previsión social complementaria) que pueden y deben ser regulados para el medio y largo plazo, fijando incluso una duración indefinida para las consiguientes regulaciones.
Pero hay otros, la mayoría, ineludiblemente unidos a las circunstancias económicas y de mercado. No sólo los relacionados con la retribución, sino muchos otros que contemplan cuestiones relativas a la organización del trabajo y al desarrollo de las tareas productivas. Por eso la ley no es un instrumento útil para establecer las condiciones de trabajo. La ley puede regular el marco en que han de desarrollarse las relaciones laborales, pero la concreción de las condiciones de trabajo ha de corresponder a un instrumento distinto, la negociación colectiva, que se renueva periódicamente y que puede tener en cuenta el cambio de las circunstancias productivas y de mercado en que la empresa ha de operar. Los convenios son, por ello, contratos o compromisos temporales, cuya duración, más o menos amplia, pero nunca extendida en el tiempo más allá de lo que las previsiones económicas razonablemente permiten, debe ser la fijada por las partes negociadoras en atención a las circunstancias.
La perversión se produce entre nosotros por el uso inadecuado que se viene haciendo del instituto de la ultra actividad: el propósito, razonable, de evitar vacíos de regulación entre sucesivos convenios, se pervierte haciendo que un convenio conserve plenamente su aplicabilidad hasta tanto sea sustituido por otro posterior. Ello determina una tendencia negociadora por parte sindical que procura, y generalmente consigue, mantener en cada negociación todo lo que figuraba en los precedentes convenios. Es muy difícil, para las empresas, liberarse de compromisos asumidos con una clara vocación de temporalidad, que siendo, por su naturaleza, temporales, se convierten prácticamente en imperecederos.
Esa situación incide, siempre, en la adaptabilidad empresarial y en la competitividad tanto de las empresas individualmente consideradas como del conjunto del sistema productivo. Pero, en ocasiones, además, lleva a auténticos callejones sin salida. No se trata, obviamente, de que las condiciones de trabajo pactadas en los convenios desaparezcan de la noche a la mañana cuando finaliza su vigencia. Los aspectos fundamentales del intercambio contractual entre empresario y trabajador, los relativos a la retribución y a la duración del tiempo de trabajo, pasan a formar parte del nexo contractual individual y por tanto se mantienen aunque expire el convenio colectivo que los fija.
Pero todas las cuestiones relacionadas con la organización del trabajo, con los sistemas productivos, con la situación de la empresa en el mercado, no pueden ni deben considerarse consolidadas para su incorporación a un nuevo convenio. Cuando se producen modificaciones sustanciales en dichas cuestiones, no existe ninguna justificación para imponer el mantenimiento de los compromisos asumidos, en un determinado momento, en relación con las mismas.
Pensemos en el conflicto de los pilotos al que me refería. ¿Alguien puede razonablemente sostener que regulaciones previstas para el periodo 1996-2000 deban sin más mantenerse, cuando el mercado del transporte aéreo se ha modificado sustancialmente (con el desarrollo del bajo coste, la apertura de cielos, etcétera), las aeronaves son también muy distintas y las condiciones de la operación aérea han cambiado de manera significativa? El intento de mantener esas regulaciones, o de cobrar un sustancioso peaje por su modificación, es lo que bloquea una negociación que cada vez resulta más urgente.
Por último, si pensamos que muchas de las regulaciones del pasado que lastran la situación actual, provienen de la etapa de empresa pública del operador aéreo, no pueden dejar de producir un cierto escalofrío los actuales intentos de rescate, por parte del sector público autonómico, de algunas compañías.
Federico Durán López. Catedrático de Derecho del Trabajo y socio de Garrigues