Retos urgentes de la ley laboral

Son consustanciales a las crisis los cambios, reformas. La ley laboral no es ni debe ser la excepción. En la situación actual de clara desaceleración económica es cuando la legislación laboral debe jugar su papel más básico de acompañar a otras medidas legales o paralegales para mejorar la coyuntura de las empresas, las que crean, en definitiva, empleo. Si la ley laboral se petrifica, se mantiene como mera observadora de lo que está aconteciendo, parece de sentido común que la situación no mejora, sino por el contrario, se agrava. Es principalmente ese dinamismo propio de la ley laboral lo que debe ser aprovechado en estos momentos, con medidas coyunturales o estructurales según las necesidades, pero en todo caso, de urgencia.

Muchas son las ideas que se lanzan a la opinión pública para posibles reformas de nuestra legislación. La mayoría de ellas muy válidas y probablemente muy necesarias. Pero me atrevería a decir que tampoco necesitamos un cambio total -como el que parece apuntarse- contradictorio con nuestra propia cultura legal del ámbito laboral. La gran reforma laboral en nuestro país ya se produjo (1994) y desde entonces, nadie duda -o por lo menos, la mayoría- de que contamos con un sistema moderno de relaciones laborales, flexible y que ha sido capaz de dinamizar la economía y crear empleo en estos últimos años.

Por ello, mis sugerencias, en estas breves líneas, van más a lo concreto, a lo que en estos momentos de desempleo, tristemente cada vez más masivo, parecen demandar nuestras empresas, insisto, las que crean empleo. Creo que se debe hacer hincapié en lo que más falta nos hace ahora: fomentar la contratación y flexibilizar ciertos elementos de la relación laboral. Aquí lanzo tres medidas concretas:

l Primera Fomentar la contratación y a la vez reducir la temporalidad. Esta proposición parece contradictoria en sí misma, pero no lo es. No cabe duda de que las altas tasas de temporalidad en nuestro país se deben, en gran medida, al alto costo del despido. La temporalidad no es buena -en muchas ocasiones- ni para la empresa ni para el trabajador, fomenta una cultura de escasa inversión en la formación, de nomadismo laboral, que evidentemente no trae beneficios para nadie, a salvo de los económicos de evitar costes altos en el momento de la extinción del contrato. Por otra parte, la reducción del coste del despido es uno de esos temas vetados por gran parte de nuestros agentes sociales. La propuesta iría encaminada a buscar un equilibrio que satisfaga los intereses de ambas partes (trabajador y empresario). Se podrían arbitrar las siguientes medidas: equiparar el coste de la indemnización por la terminación del contrato tanto en los contratos temporales como en los contratos indefinidos, evidentemente con una indemnización menor a la legalmente existente en estos momentos para el despido individual, con equiparación al resto de países europeos (por ejemplo, 30 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades). Se trataría de que el empresario hiciera los contratos temporales que realmente necesitara pero que la fijeza no supusiera una penalización empresarial.

Da igual tener un temporal que un fijo, porque desde un punto de vista estrictamente económico genera los mismos derechos indemnizatorios, derivados de la antigüedad del trabajador. A ello habría que acompañarle medidas directas de incentivación de la contratación indefinida (como bonificación) o indirectas, como reducción de la duración de los periodos de prueba en la contratación temporal.

l Segunda Mejorar y flexibilizar el tiempo de trabajo, el tiempo parcial y el trabajo fijo discontinuo. Debe dotarse de mayor dinamismo y flexibilidad al uso del trabajo a tiempo parcial y del fijo discontinuo. El empresario debe contar con instrumentos legales para acomodar horarios de trabajo, puestos de trabajo parciales y acomodación de sus trabajadores a las verdaderas necesidades de la actividad y de la producción. Alternativas válidas de anticipación a las extinciones colectivas de contrato y a las regulaciones de empleo. Si la ley establece mecanismos donde puedo modificar jornadas, suspender horas de trabajo concretas para realizar las necesarias y efectivas y ofrecer, con menores obstáculos legales puestos de trabajo realmente parciales (con llamadas a los trabajadores en los momentos necesarios), probablemente se conseguirían alternativas a situaciones más traumáticas.

l Tercera Posibilidad legal de diferentes escalas salariales, de carácter temporal. En situaciones de emergencia o de crisis laboral probada, el empresario debe tener mecanismos para reducir costes y, entre ellos, el de personal. Para ello, con las debidas garantías legales y siempre con una vocación de transitoriedad, deberían arbitrarse soluciones legales que de manera consensuada o no, vía negociación colectiva o de forma unilateral, se puedan fijar sistemas retributivos que permitan reducciones salariales para las nuevas o las contrataciones laborales ya existentes. No me cabe duda de que la reducción salarial facilitada de esta manera podría evitar muchas decisiones empresariales no deseadas por ninguno de los actores laborales.

En fin, existen otras sugerencias que ya se han comentado en otros ámbitos (por ejemplo, la creación de un Fondo de Garantía de Despidos), pero lo dejamos para tratar en otra ocasión.

Íñigo Sagardoy de Simón. Socio de Sagardoy Abogados. Profesor de Derecho del Trabajo Universidad Francisco de Vitoria