Remuneración

Los incentivos salariales por objetivos ya superan a las 'stock options'

Las opciones sobre acciones que tanto dieron que hablar en la década de los 90 han dejado de ser las protagonistas de la remuneración variable de los altos directivos. Más de una veintena de empresas del Ibex han comenzado a apostar por incentivos de retribución más sofisticados que las stock options que, en muchos casos, se basan en la entrega directa de acciones o de su equivalente en metálico.

Las grandes empresas españolas continúan ideando instrumentos de retribución variable con los que retener y fidelizar a sus altos directivos. Sin embargo, las opciones sobre acciones o stock options, que fueron las protagonistas indiscutibles de la década de los 90, han dejado paso a nuevos instrumentos de retribución más transparentes y que no se basan exclusivamente en la evolución de las acciones de la compañía.

Las razones que han llevado a este declive a las stock options son variadas. Por un lado, su prestigio se vio ensombrecido por diversos escándalos financieros, encabezados por la paradigmática Enron, que terminaron por generar algunas dudas sobre su correcto funcionamiento desde el punto de vista del buen gobierno y la transparencia. Se entendió que favorecían actitudes poco éticas, por parte de quienes quisieran calentar artificialmente el valor de las acciones para garantizarse la ejecución de sus opciones.

Además, dejaron de ser productos fiscalmente rentables para los directivos (empezaron a considerarse salario y a tributar como tal) y dieron más de un dolor de cabeza a las empresas cuando los tribunales aceptaron en ocasiones que se contabilizaran en caso de despido dentro del cálculo de la indemnización.

Juan Calvente, socio del bufete Clifford Chance, señala a la volatilidad de los mercados y a la litigiosidad que han originado estos instrumentos de retribución a la hora de explicar la pérdida de atractivo de las opciones sobre acciones. "Lo que sí es cierto -señala Calvente- es que los planes de stock options que se mantienen en este momento están más desglosados, son más sofisticados y hay muchas más variedades que antes. Además, tienen más elementos que los puramente bursátiles y están más ligados a las necesidades financieras de las empresas", señala.

El socio de Clifford Chance añade que, en lamoda de las retribuciones variables a directivos, los instrumentos que ganan posiciones son los relacionados con la entrega de acciones. "También han decaído otros elementos como los planes de pensiones y crecen, sin embargo, las pólizas de seguro y el clásico bonus", señala.

Pablo Alarcón, socio responsable del área fiscal del bufete Gómez Acebo & Pombo, también ha constatado el declive de las stock options, que "cuando tuvieron su gran éxito fue con el mercado en crecimiento". Sostiene que los directivos hoy no lo valoran tanto porque el mercado es muy volátil. "Es una apuesta. Casi como si se jugara a la lotería. La gente prefiere que les den acciones directamente". No le faltan argumentos, la mayoría de planes de stock options de las empresas del Ibex 35 no serían hoy ejecutables por el bajo valor de sus títulos.

La entrega de acciones tiene además, según Alarcón beneficios fiscales sobre las tradicionales opciones sobre acciones, ya que según la legislación están libres de impuestos en una cantidad de hasta 12.000 euros al año. "En cambio, las stock options, en función del tiempo de permanencia, tienen un tratamiento fiscal más complicado".

Desventaja fiscal

Gloria Marín, asociada principal del departamento tributario del bufete Uría Menéndez, incide en la desventaja fiscal de las stock options frente a otros instrumentos. "A finales de los años 90 tuvieron un trato fiscal ventajoso para los directivos y eso las hizo atractivas, pero a raíz de algunas cuestiones, como el escándalo de las opciones del antiguo presidente de Telefónica en 1999, se cambió la ley. Ahora son el instrumento de retribución peor considerado fiscalmente".

La abogada de Uría Menéndez explica que la ventaja de la que disfrutan las stock options frente a otras opciones es que son sistemas fáciles de implementar y ahora son más frecuentes cuando son planes no sólo para directivos sino para todos los empleados, "porque la limitación fiscal afecta especialmente a los sueldos de altos y muy altos directivos". Esto explicaría que siete empresas del Ibex todavía confíen en las opciones sobre acciones como fórmula de retribución.

El uso de opciones sobre acciones se reduce un 30%

En el año 2004, el 63% de las empresas ofrecía opciones sobre acciones a sus directivos, hoy lo hace apenas el 41%. Son datos de un estudio elaborado por la consultora Mercer que ha constatado el incremento en la utilización de otros incentivos a largo plazo. "Cada vez más empresas buscan indicadores internos para ver la evolución de la compañía más que factores externos como la evolución de la acción. Por ese motivo se han incrementado los sistemas ligados al rendimiento y los sistemas mixtos (acciones y efectivo)", explican desde Mercer. Benjamin Sada, director de consultoría de compensación de esta consultora reconoce que las stock options "ya no son la estrella de la fiesta, aunque no se han eliminado totalmente y todavía hay muchas empresas que las mantienen, porque ligan el beneficio con los intereses de los accionistas". Pero Sada reconoce que circunstancias como la obligación en Estados Unidos de provisionar las opciones sobre acciones y la recomendación de buen gobierno en España de dar transparencia a las retribuciones de los directivos son algunos de los elementos que ha contribuido a su cierto declive. "La transparencia obliga a las empresas a idear nuevos mecanismos de retribución, porque tienen más en cuenta la percepción que de estos planes tienen los accionistas". Ligar las retribuciones a la obtención de resultados concretos en lugar de a una acción que puede calentarse por razones variadas ofrece más confianza.

Las nuevas fórmulas para retribuir a directivos

Los laboratorios de I+D salarial de las consultoras de recursos humanos sacan cada día productos de retribución a directivos más sofisticados. Un vistazo a las empresas del Ibex da una idea de cuánto partido se le puede sacar al reparto de acciones. Mercer ha identificado algunos de los modelos más habituales.

● Stock options. Las polémicas opciones sobre acciones consisten en la posibilidad de adquirir a determinado precio, normalmente moderado, derechos sobre acciones de la compañía que luego se pueden ejecutar si los títulos alcanzan un valor determinado en cierto tiempo. Es la fórmula con la que 92 directivos de Unión Fenosa se embolsarán 75,8 millones tras su absorción por Gas Natural.

● Stock appreciation rights. La empresa otorga a sus directivos unos derechos sobre acciones ficticias de la compañía de modo que si los títulos se revalorizan los beneficiarios percibirán por esos derechos una cantidad igual a la mejora que haya experimentado la acción en ese periodo. Es un modelo de retribución puro, utilizado por BBVA.

● Restricted stock. Se trata de una fórmula de fidelización de la alta dirección. Consiste en la entrega condicionada de un paquete de acciones de la compañía que, después de un periodo fijado previamente, se podrán rescatar si el directivo en cuestión continúa en la empresa. También se puede vincular a la revalorización de los títulos.

● Performance shares. Modelo de incentivo en acciones, que vincula su percepción a la consecución de unos determinados objetivos corporativos (no vinculados al comportamiento de la acción) en un plazo determinado. Utilizado por Iberdrola e Indra.

● Performance units. La filosofía es las misma y sólo varía su formato. Si en el anterior esquema la prima se abona en acciones, en éste se sustancia en derechos equivalentes por lo que no se da a los directivos participación alguna en el accionariado. Lo tiene Bolsas y Mercados.

● Otros modelos. Abengoa ha pactado con una entidad financiera condiciones crediticias preferentes para que sus directivos se hagan con acciones; el Santander tiene otro plan que obliga a sus beneficiarios a reinvertir un 10% de lo ganado en acciones propias; Bankinter paga a sus consejeros en acciones directamente.