No es un empleado, es un cliente que viene a invertir

Jesús María García propone tratar a los empleados como clientes que llevan su patrimonio a la firma para la que trabajan. Así, aprovecha prácticas financieras para dirigir el departamento de recursos humanos

Que el cambio es constante es una obviedad (Heráclito dixit), como lo es que el mercado de trabajo recoge exigencias nuevas de nuestros empleados, que a partir de ahora llamaré y trataré como clientes. Lo que sí es novedoso es que los movimientos son mucho más rápidos en los últimos diez años. En este sentido, la experiencia adquirida por nuestra compañía en el mercado financiero me ha facilitado modelos válidos de explicación de la realidad del mercado de trabajo. Esto es, cómo atraer y retener a un cliente inversor (trabajador).

'No importa dónde trabaje, usted no es un trabajador. Usted está haciendo negocio con su empleador, compitiendo con millones de negocios similares en todo el mundo. Usted es el único propietario de su carrera'. Andy Grove, presidente de Intel de 1997 a 2005, nos hace protagonistas de nuestra trayectoria profesional, nos convierte en inversores de nuestra propia compañía. Es decir de nosotros mismos. Decidimos invertir nuestro patrimonio personal ¿en función de la rentabilidad, el riesgo y la liquidez?, pues sí, como siempre y como en todo.

'Usted no es un trabajador, negocia con su empleador y compite con millones de negocios similares'

Así es como, parece, que piensa el joven, sobre todo el cualificado, que se incorpora al mercado de trabajo desde hace dos o tres años. Eso sí, siendo perfectamente consciente de que el riesgo es reducido porque la oferta es amplia. La conversación habitual entre los que dirigimos algún equipo es sobre una nueva generación, la 'generación Y', que comienza sus primeras experiencias laborales proveniente de una burbuja de internet y bienestar, que nos cuestiona todo, pero que, de momento, no nos ayuda a encontrar respuestas. æpermil;stas son las características generales de la generación, pero no cabe duda de que las diferencias culturales de los países tienen también su reflejo. En nuestro caso, además, la conciliación es otra demanda característica.

La experiencia extraída en el contexto financiero nos ha llevado a tomar cinco decisiones:

Primera. Me he mudado de mi habitual lugar de trabajo como responsable de recursos humanos y me he instalado entre nuestros gestores de inversiones. Sus pantallas de Bloomberg y Reuters, que les informan de los movimientos del mercado y del resultado de sus estrategias de inversión, me están comenzando a ser muy útiles para trabajar con mis clientes. Tengo dos grandes pantallas repletas de gráficos y números. Nuestra estrategia de inversión está clara en el largo plazo, pero tomamos constantemente decisiones en función del mercado y de los requerimientos de nuestros clientes en el corto plazo. La oferta del mercado está desbordada para cualificaciones técnicas, tenemos que ser conocedores de los movimientos que se producen, en el momento. Ello nos permite reaccionar con rapidez. A mitad de mañana uno de mis gestores me informa: 'A un cliente le han hecho una propuesta de mayor rentabilidad a corto, ¿podemos hacerle una contraoferta para conservarlo?' Reflexiones: rentabilidad que obtenemos nosotros de nuestro cliente, valor cualitativo y coste de reposición. Contraoferta: menor rentabilidad a corto que la competencia, pero incremento a largo y reducción de riesgo. Lo conseguimos, el empleado se queda con nosotros.

Segunda. Sustituir los psicotécnicos por un nuevo cuestionario elaborado para conocer el perfil inversor en nuestras entrevistas estructuradas, ya sea de los clientes potenciales o de nuestros clientes actuales, para incrementar su fidelidad. En él figuran preguntas como la edad, destino de sus ingresos económicos, tiempo estimado de mantenimiento de la inversión (estancia en la compañía), rentabilidad-estabilidad, importe de la inversión (trabajo para vivir versus vivo para trabajar).

Tercera. Segmentar a nuestros clientes para atenderles mejor. Conocemos los perfiles estándares de inversor: conservador, moderado, dinámico y agresivo y los hemos relacionado con los perfiles de trabajadores: tradicionales, baby-boom, generación X y generación Y. Para nuestros inversores los factores estabilidad laboral, retribución, autonomía, conciliación y promoción son los que definen la decisión de inversión de su patrimonio personal.

Cuarta. Desarrollar un departamento de datamining. Debemos aprender a gestionar las herramientas que nos permitan responder a las exigencias del último perfil incorporado: los clientes 'Y'. Estudiando su segmento concluimos que no son socialmente diferentes. Lo es el entorno, el mercado y la oferta. Están en disposición de ser exigentes en todo, pueden elegir.

Quinta. Crear con nuestros juristas un contrato que establezca con cada cliente unas condiciones particulares y que sean temporales, según sus necesidades y de sus decisiones de inversión en el tiempo, que podremos volver a negociar en función de la situación del mercado.

Cinco ideas extraídas del contexto financiero reconvertidas en decisiones: disposición rápida de información del entorno, obtención de datos clave de clientes, segmentación ajustada, explotación de los segmentos de clientes y relación one to business. El marketing financiero y la gestión de inversiones son también útiles en los recursos humanos.

Jesús María García

Subdirector de Organización y de RR HH del Grupo Caifor