Salarios a la carta, pero con buenos resultados
Las empresas tratan de atraer y retener a los profesionales con planes de compensación y retribución flexible, aunque a veces fallan en el seguimiento
El salario no es lo único que valoran los profesionales. Las compañías nacionales e internacionales hacen verdaderos esfuerzos para que los índices de rotación sean lo más bajos posibles y para que sus organizaciones resulten atractivas a los ojos de los nuevos talentos. Sin embargo, no vale sólo con dar e invertir el dinero para tratar de mejorar la satisfacción y la calidad de vida de los trabajadores. Los planes tienen, además, que ser rentables.
Para debatir acerca de las mejores estrategias de retribución, 11 expertos se reunieron en un desayuno, organizado por Cinco Días junto con la firma especializada en consultoría de capital humano Meta 4, en el que se trataron de hallar las mejores fórmulas de compensación y se han valorado y expuesto las tendencias del mercado
El último estudio salarial y de políticas retributivas elaborado por PricewaterhouseCoopers (PwC), en el que han participado más de 140 compañías de múltiples sectores, refleja que el 40% de las empresas dispone de una política formal de conciliación de vida laboral y familiar. Otra de las conclusiones más llamativas de este informe corresponde al hecho de que más del 80% del personal de estas empresas percibe bono por desempeño.
En este sentido, Yolanda Gutiérrez, socia de la consultora, afirma que la retribución variable es algo que ya empieza a afianzarse en España. 'El empleado comienza a verlo como un método retributivo, pero ha costado mucho. Ahora hay muchas empresas que tienen entre el 5% y el 10% del salario variable, y en ocasiones se alcanza el 25% y el 30%', apunta.
Otro de los modelos retributivos utilizados en la actualidad son los planes de compensación flexibles, en los que los empleados deciden cómo quieren obtener sus salarios. 'Es un menú a la carta que ya constituye un punto de discusión y negociación a la hora de implantar políticas de retribución en las empresas', dice la socia de PwC. 'Lo importante es adaptar la oferta y los productos existentes en el ámbito de la retribución y compensación a las necesidades del mercado. Es un tema en pleno desarrollo y cada vez más demandado', comenta el director de desarrollo de negocio de Meta 4, Fernando Ruiz Marquina.
Emilia García, directora comercial de Meta 4, señala que 'el diseño estratégico de los planes de retribución y compensación es importante, pero muchas veces el problema surge a la hora de dar soporte a la ejecución de esos planes. Además, es imprescindible hacer un seguimiento de los sistemas implantados y estudiar cómo los perciben los empleados'.
La tendencia en el mercado es, según los expertos, diferenciar por la contribución de los empleados. Cada compañía aplica los planes de retribución que mejor se adaptan a su estructura y a sus modelos y formas de hacer las cosas. Sin embargo, lo que está claro es que existen ya herramientas muy formales y claramente definidas.
En Telefónica Móviles España, se vivió en el año 2004 un cambio de sistema de compensación que supuso un esfuerzo y una reestructuración importantes. Su director de compensación y relaciones laborales, Aquilino Sanz, explicó el proceso mediante el cual se pasó de un modelo de categorías profesionales a otro de grupos profesionales. 'En el sistema que se tenía hasta 2004 prevalecía el título de la persona; esto facilitaba la gestión y daba estabilidad porque no había demasiados movimientos, pero era un modelo insuficiente. Ahora se valora la aportación organizativa del puesto de trabajo; no es importante la titulación, sino lo que quiero hacer, qué quiero contratar', afirma.
Sanz señala uno de los aspectos más llamativos del nuevo sistema, es el hecho de que cada empleado puede tener un salario diferente, ya que son independientes y pactados con cada trabajador. Además, existe una parte de retribución variable para todos los empleados y un plan de carrera de nueve años en el que los profesionales dan los saltos automáticamente excepto al último nivel, que sería potestad exclusiva de la compañía.
Los novedosos y generosos planes de compensación que las compañías españolas van poniendo en práctica, son una forma de atraer y retener a los mejores profesionales, y es que la escasez de talento y los valores de las nuevas generaciones que empiezan a incorporarse al mundo laboral, muchas veces poco comprendidas, son algunos de los mayores problemas de las empresas de hoy en día.
'Hay que tener en cuenta que muchas veces manda el mercado de la universidad. Un joven sin experiencia bien formado, sin haber demostrado nada ya tiene un salario en el mercado. A partir de ahí, si lo quieres pagas esto, y si no, te quedas sin él', comenta el director de recursos humanos de Lilly, Juan Pedro Herrera. El experto señala que es imprescindible saber cómo paga el mercado, qué hace la competencia. 'Además, hay colectivos que demandan sistemas más sofisticados de retribución, porque el empleado tiene claro que tanto aporto, tanto gano. En el mundo de la investigación hay personas que no quieren liderar ni ser directivos, pero que tienen un trabajo muy importante entre manos', concluye.
La promoción interna es otra de las medidas que los profesionales del sector de capital humano consideran un factor importante para la retención de los empleados, y que se empieza a tener en cuenta de forma generalizada.
Otros valores
El problema entre generaciones que existe muchas veces en el mundo laboral es una cuestión en la que coinciden la mayoría de los expertos. Daniel Afonso, director de compensación y beneficios en Europa de Avon, apunta que 'con las nuevas generaciones se compite por un estilo de vida, no tanto por una retribución salarial. Otro problema es que muchas veces existe una desconexión generacional, porque las personas que tienen que tomar la decisión de contratar a los nuevos talentos no tienen los mismos valores que ellos'.
El director de recursos humanos en España de la compañía holandesa Nutreco, Jesús Beltejar Campos, asegura que cada vez la gente joven es más consciente de su aportación. 'Además, tienen valores distintos, la vida privada y el tiempo libre han ganado importancia; sin embargo, debería ser una cuestión de menos tiempo y más eficacia'.
En este sentido, la directora de desarrollo de directivos de Acciona, Pilar Gómez Fabra, afirma que los jóvenes profesionales son mucho más exigentes y que para la compañía resulta imprescindible identificar el colectivo que necesita en cada momento, ver la competencia que se tiene y saber qué se les va a ofrecer. 'Muchas veces el nivel de rotación depende del tipo de empleado que tienes', dice.
Según los expertos, el trabajo se ha convertido en algunos casos en un producto de consumo más. 'Este nuevo colectivo busca buen ambiente, un trabajo que le permita aprender, una empresa que sea admirada, que le proporcione una carrera profesional. Ahora la persona elige dónde quiere trabajar', comenta Juan Pedro Herrera. 'Esto es así en Holanda desde el principio de los tiempos, lo que tenemos que hacer es aprender a convivir con ello y darnos cuenta de que la gente se puede ir, pero que debemos seguir adelante', añade Beltejar.
Renovar los planes de retribución de las empresas empieza a ser necesario y los esfuerzos realizados por éstas son ya visibles. Sin embargo, no se trata solamente de hacer más felices a los trabajadores, sino de obtener una mayor rentabilidad en los negocios. 'Ahora todo el mundo quiere que su empresa sea el mejor lugar para trabajar, pero se puede perder de vista la importancia del negocio. El mercado exige gestionar también la retribución como si fuera un negocio; hay que ser muy selectivo en los esfuerzos que se realizan y estar seguros de que el dinero está bien invertido desde el punto de vista de negocio', afirma Arturo Pousa, director de compensación de la cementera internacional Holcim.
Para que se pueda asegurar el funcionamiento y la rentabilidad de los planes de compensación, los expertos destacan la importancia de fortalecer los sistemas de medición y establecer una comunicación fluida con los trabajadores. José Luis Manso, director de recursos humanos de Banco Popular, señala lo necesario que resulta que los empleados estén bien informados. 'Los trabajadores deben tener claro cuánto pueden cobrar en variable, que sepan hasta dónde pueden llegar. Nosotros tenemos un simulador en el portal del empleado que informa de estos datos'. Además, a juicio de Manso, también es importante que los profesionales conozcan los esfuerzos que hace la empresa para proporcionarle buenas medidas de compensación y el coste económico que supone para ella.
Esfuerzo colectivo
Los especialistas comentan que el diseño y la ejecución de las políticas de retribución no puede ser solamente una maniobra del departamento de recursos humanos.
'Es necesario que este trabajo sea una labor de equipo entre las distintas áreas de negocio. El esfuerzo debe ser mutuo, aunque desde el departamento de recursos humanos debamos orientar en esta misión. Las nuevas generaciones y los directivos tienen motivaciones y valores distintos, por tanto, el elemento fundamental en estas políticas es la comunicación; las herramientas tecnológicas son fundamentales', comenta Milagros Venegas, directora de recursos humanos de Sacyr Vallehermoso.
'Para el correcto funcionamiento de estas políticas se requiere una mayor capacidad de la gerencia por conocer todo el modelo. No sólo se debe involucrar el departamento de recursos humanos, también las áreas para las que se diseñan los planes', añade Emilia García, de Meta 4.