El desempeño, clave en la retribución
La inflación y la antigüedad tienen cada vez menos peso en la revisión de sueldos, en favor del valor individual de cada profesional.
Se confirma la tendencia de revisar el salario anualmente. Y son los meses de enero y de abril los elegidos para realizar esta modificación. El 91% de las empresas examina el sueldo de sus plantillas una vez al año: el 47% lo hace en el primer mes, mientras que el 16% traslada este trámite a la primavera. Cada vez, son más las empresas que priman la contribución de cada profesional, frente a la inflación o la antigüedad, para establecer un incremento retributivo (ver cuadro adjunto). Tanto aportas, tanto cobras.
La operación es muy simple, 'se ha acabado la idea de que hay que pagar a todos por igual', apunta Rafael Barrilero, socio de Mercer, la consultora autora del estudio Compensación total 2007, elaborado con la participación de 223 empresas españolas y en la que se analizan 216 puestos.
Por tanto, tienen prioridad, a la hora de fijar la revisión salarial, los factores que permiten una mayor discriminación, como el desempeño individual y la evaluación por competencias que permiten ser más selectos en la retribución. 'De esta manera, a través de la compensación se gestiona el compromiso de los empleados. La compañía tiene que ir bien y hay que hacer bien las cosas', señala Barrilero. En función de esta premisa y del nivel de responsabilidad de los profesionales, mucho más elevado en la capa directiva, se establecen los incrementos salariales. Las mayores subidas se encuentran en los niveles más altos, donde hay una mayor presencia de la retribución variable. La mayoría de las compañías, el 91% de las que han participado en la encuesta de Mercer, cuenta con una política de retribución variable para alguno de sus niveles, aunque los porcentajes no son homogéneos para todos los puestos.
'Ya no se emplean sólo incentivos en función del valor de la acción. Se valoran indicadores internos'
El promedio de capital asegurado en caso de fallecimiento llega hasta 2,1 veces el salario bruto anual
'El hecho de que las empresas tengan incentivos a corto plazo no quiere decir que todos los empleados se beneficien de ellos', señala el socio de Mercer. De hecho, donde están más extendidos es de los mandos intermedios hacia arriba. En la alta dirección prevalecen los resultados de empresa como premio al éxito en la estrategia empresarial, mientras que en los niveles intermedios se valoran más los resultados individuales, y en los puestos más bajos tienen más importancia los éxitos de empresa, como consecuencia de una participación en beneficios.
En cuanto a los incentivos a largo plazo, se ha incrementado la utilización de este tipo de compensación, que ha pasado de estar presente en un 37% de las empresas a estar en un 42% de las compañías, sobre todo a través de sistemas a largo plazo y acciones de concesión restringida.
Las empresas buscan más indicadores internos basados en la evolución de la compañía que elementos externos como la evolución de la acción. Por este motivo, afirma el citado informe, se han incrementado los sistemas de incentivos ligados al comportamiento individual y de compañía, así como los sistemas mixtos, que combinan el pago en acciones o en efectivo. 'Ya no se emplean sólo incentivos en función del valor de la acción en el mercado, ahora también se tienen en cuenta otro tipo de indicadores internos, que se fijan en función de la estrategia de futuro de la compañía', señala Rafael Barrilero.
La clave, hoy más que nunca debido al entorno de crecimiento empresarial que se vive, está en mantener la competitividad retributiva, sin incrementar los costes salariales. Por ello, la retribución flexible coge cada vez más fuelle dentro de las organizaciones. 'Es una forma de no incrementar los costes, seguir siendo competitivos en el mercado salarial y mantener fidelizada a la plantilla', afirma el experto.
Un 23% de las empresas participantes en el estudio tiene implantado actualmente algún sistema de retribución flexible, lo cual supone un incremento del 2% con respecto al año anterior. Un 17% adicional afirma que tiene intención de implantarlo en un futuro próximo.
Los beneficios más utilizados son el seguro médico, el seguro de vida, el plan de previsión y los vales de comida. La conciliación laboral también forma parte de este apartado de remuneración flexible, ya que muchas empresas ofrecen servicios de ayuda en tareas cotidianas, como la tintorería, llevar el coche al taller o ayudas en servicio jurídico o resolución de trámites burocráticos. Un 24% de las empresas afirma haber llevado algún proceso de armonización en los dos últimos años. A pesar de ello, existe un 33% de compañías que tiene colectivos en condiciones diferentes.
La política de transformación de beneficios sociales ha sido seguida por un 10% de las empresas participantes en el estudio. Y un 22% de las organizaciones piensa desarrollar un proceso de armonización en los próximos dos años. El seguro de vida y de accidentes es otro de los elementos que compone la retribución flexible. De hecho, el 68% de las empresas ofrece un seguro de vida, y el 71% de las compañías está implantando el seguro de accidentes. También, según la misma fuente, se ha incrementado el promedio de capital asegurado en caso de fallecimiento por alguna causa, llegando a ser de 2,1 veces el salario bruto anual. En 2006 fue de 1,9 veces el salario. El capital asegurado por fallecimiento en caso de accidente sigue siendo superior, 2,5 veces la retribución antes de impuestos anuales.
El 73% de las empresas ofrece seguro de viaje a sus empleados, lo que supone un incremento del 7% con respecto a 2006. Un 10% de este colectivo de empresas ofrece también seguros de viaje de placer a sus empleados. En la mayoría de las organizaciones, este tipo de cobertura es exclusiva para el profesional de plantilla, mientras que en el 32% el beneficio es para el empleado y su cónyuge, y tan sólo en un 6% incluye también a la familia.
Más de la mitad de las empresas participantes en el citado informe, el 52%, ofrece un seguro de salud a alguno de sus empleados, incrementándose su concesión a niveles inferiores de la plantilla y también a través de sistemas de retribución flexibles. En cuanto al tipo de seguro, predomina el sanitario en todas las categorías profesionales.
La formación es otro elemento retenedor de empleados. El 80% de las compañías examinadas ofrece formación pagada a cargo de la compañía, lo que supone un 5% de incremento con respecto a 2006. El promedio de subvención de la formación por parte de la empresa es de un 95% del coste total del curso, variando el porcentaje de entre el 50% y la totalidad. El 62% de las empresas ofrece una subvención sobre el gasto de comida siendo el promedio de 7,3 euros al día. Este pago se suele articular por medio de los vales de comida.
El coche, símbolo de estatus
El coche de empresa es un elemento retributivo valorado por los empleados. Es de los preferidos porque representa cierto estatus, señala el socio de Mercer, Rafael Barrilero. De hecho, el 66% de las compañías españolas tiene implantada una política de automóvil de empresa para alguno de los empleados.Este beneficio, según la citada consultora, ha aumentado considerablemente para mandos intermedios. El 55% de las empresas tiene alguna política de concesión de automóvil para este nivel.El 91% de las compañías otorga este beneficio a alguno de los miembros de su comité directivo. El método de adquisición más común sigue siendo el renting. Sin embargo, la segunda opción más popular desde hace poco tiempo es la compra del vehículo en detrimento del alquiler por un determinado número de años. Las marcas preferidas para los directivos son Audi, BMW, Mercedes, Volvo y Lexus. Y para los comerciales son Ford, Renault, Peugeot y Seat.
El tique frente a la guardería
El tique guardería se impone por delante de la idea de instalar en la propia compañía un centro para los más pequeños. Pocas empresas, entre las que se encuentra el Santander, Mercadona, El Congreso de los Diputados y varios ministerios, como el de Vivienda, Fomento o Trabajo, disponen de guarderías propias. Los padres suelen pagar una cuota por debajo de los precios de las guarderías privadas. En algunos casos, la subvención a las familias es total.La falta de niños suficientes para tener instalaciones dentro del lugar de trabajo, ha hecho que las empresas opten por otra modalidad, la de los tickets de guardería. Es la elección de compañías como Microsoft, Caja Madrid, Unión Fenosa, Nokia o MRW que ofrecen ayudas económicas a los padres para sufragar los gastos económicos generados por la atención a los niños menores de tres años. La compañía Randstad ayuda con 385 euros anuales a los empleados que tienen hijos entre cero y tres años para pagar la guardería. La farmacéutica Lilly paga 60 euros más. Las subvenciones de guardería además de ser una prestación para los empleados, tiene ventajas fiscales para las empresas, debido a que supone un gasto deducible en el impuesto de sociedades y permite una deducción de la cuota íntegra del 8% del gasto. Para las familias, a pesar de que es considerada una retribución, no tributa en la declaración de la renta. 'Es algo que cada vez va cobrando más protagonismo en el paquete retributivo', afirma Barrilero.
Creatividad
Las empresas le echan imaginación para tener contentos a sus empleados. La escasez de talento y la necesidad de retener a los mejores, hace que se tengan en cuenta todo tipo de peticiones. Por ejemplo, las ayudas para la compra de ordenadores.