La vigencia del convenio colectivo
La práctica negociadora sigue aplicando en los convenios colectivos la regla de la ultraactividad, por la que su vigencia se extiende más allá del término establecido, según el autor. En su opinión, los jueces deben corregir ya algunos excesos interpretativos que quiebran los principios inspiradores del sistema contractual
Una de las características más llamativas de nuestro sistema de negociación colectiva es la del mantenimiento de la aplicación de los convenios más allá de la terminación de su vigencia y hasta tanto se alcance un nuevo acuerdo. Se trata de la famosa ultraactividad, del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Se pone aquí de manifiesto cómo los principios inspiradores de nuestro sistema contractual se olvidan al tratar de los convenios colectivos. El convenio es un contrato, colectivo y que vincula a los individuales, pero contrato. Y se suscribe por un tiempo determinado, porque es temporal el compromiso adquirido por los firmantes del mismo, dado lo cambiante de las circunstancias económicas y productivas de la empresa, que hacen desaconsejable el establecimiento de un marco regulador de las relaciones laborales de larga duración. Bien es verdad que puede existir un núcleo más estable en dicho marco (régimen disciplinario, compromisos por pensiones), y por ello el legislador prevé que puedan pactarse periodos de vigencia distintos para los diversos contenidos de un mismo convenio.
Los compromisos asumidos en un convenio colectivo deben, por tanto, tener la vigencia prevista para los mismos. Terminada esa vigencia, deberían dejar de ser de aplicación, salvo en los aspectos que podemos considerar incorporados al vínculo contractual individual de cada trabajador porque forman parte del intercambio contractual: el salario y el tiempo de trabajo. Las condiciones salariales y de duración del tiempo de trabajo (de disponibilidad del trabajador, obtenida a cambio de la retribución) deben ser de aplicación hasta que se fijen unas nuevas, bien por contrato individual bien por contrato colectivo (que vincula, en los términos del artículo 37 de la Constitución, a los individuales).
Sin embargo, el legislador del Estatuto de los Trabajadores, en 1980, fue excesivamente heredero de los precedentes planteamientos corporativos, confundió la necesaria fuerza vinculante del convenio con su carácter normativo, y dejó sentadas las bases para interpretaciones que han defendido, sin matices, el mantenimiento de la aplicación de los convenios colectivos hasta su sustitución por otros y, por ello, la consideración de lo ya negociado como base de futuras negociaciones, que sólo podrían avanzar en la protección laboral y en ningún caso suprimir precedentes conquistas. Consecuencia de lo cual: no cabe liberarse de un convenio hasta que otro lo sustituya y cada convenio no puede más que añadir algo al precedente.
Existía una posibilidad de interpretación más razonable, que concibiese la ultraactividad como mantenimiento provisional de la aplicación del convenio en el periodo (corto) de negociación de uno nuevo, pero sin imponer la sujeción indefinida a condiciones laborales pactadas con vocación de temporalidad. Pero esta interpretación tardó en comenzar a abrirse paso, y de manera tímida, en la doctrina judicial. El propio legislador hubo de intervenir para aclarar expresamente que cada convenio 'deroga' íntegramente al anterior, pudiendo 'disponer' de lo previsto en el mismo. Dicho con crudeza: que se acabó la tesis de que no caben retrocesos en la protección de los trabajadores y que, por tanto, cada convenio puede mantener o suprimir las ventajas del anterior. Además, se hizo depender el mantenimiento de la aplicación del convenio, tras la finalización de su vigencia, de lo pactado expresamente por las partes del mismo.
La práctica negociadora, así como los estudios doctrinales y las decisiones judiciales, no han sido muy permeables a estos nuevos planteamientos, y seguimos bajo unas interpretaciones de la ultraactividad de los convenios que ignoran los principios de nuestro sistema contractual y que dificultan la adaptabilidad de las relaciones laborales, tantas veces reclamada. Y ésta es una situación que es urgente corregir. Por la vía de la aclaración legislativa o por la de la evolución de la interpretación judicial.
Una cosa es mantener la aplicación del convenio vencido durante la negociación del nuevo, y otra muy distinta imponer, si se prolonga esa negociación, la sujeción indefinida de una de las partes de un contrato a compromisos asumidos solamente para un periodo de tiempo determinado. No es compatible con la libertad contractual el convertir a uno de los contratantes en prisionero de las compromisos asumidos con carácter temporal, que le seguirían vinculando, a pesar de la terminación de su vigencia, hasta que la otra parte del contrato aceptase liberarle de los mismos.
Con independencia de la reforma que requiere el sistema de negociación colectiva en su totalidad, algunos excesos interpretativos deberían ser ya corregidos por los jueces. Aun en el marco de la ultraactividad, la ruptura de un proceso negociador o la excesiva prolongación en el tiempo del mismo deberían implicar la terminación de la aplicación del convenio precedente. Y, sobre todo, en esos casos, máxime si la parte empresarial ha dejado clara su voluntad de no mantener los precedentes compromisos, la empresa debe poder contratar nuevos trabajadores al margen de las previsiones del convenio vencido.
Tendríamos así, a la espera de las reformas, una situación más razonable que facilitaría las decisiones de inversión empresarial, en particular cuando se concretan en la adquisición de empresas con dificultades, para las que un convenio negociado en etapas de prosperidad puede constituir una rémora insuperable.
Federico Durán López Catedrático de Derecho del Trabajo, socio de Garrigues