La modernización del Derecho Laboral
La Comisión Europea acaba de hacer público un Libro Verde, concebido como un documento para el debate, titulado Modernizar el Derecho Laboral para afrontar los retos del siglo XXI. Es un documento de indudable interés. No es un producto más de los servicios de la Comisión, en su línea social tradicional. Algo empieza a abrirse y algunas ideas antes desechadas sin mayor consideración comienzan a prender.
Ante todo, el título: ya en él se está admitiendo, implícitamente, que es preciso modernizar el Derecho Laboral. Hasta ahora, el discurso social y políticamente dominante lo presentaba como el producto de un continuo perfeccionamiento de las relaciones laborales, y de la protección de los trabajadores, plenamente ajustado al momento histórico y sin precisar más adaptaciones que las derivadas de la profundización de sus tradicionales características.
Si hace tiempo que vengo insistiendo en esa necesaria modernización no es porque sea de los que creen, como decía Josep Pla, que las ostras pueden abrirse por persuasión, sino porque estoy convencido de que la realidad y el buen sentido se terminan imponiendo a los inmovilismos y a los apriorismos ideológicos.
Para la Comisión, la modernización del Derecho Laboral constituye un 'elemento clave para el éxito de la adaptabilidad de los trabajadores y de las empresas' y, por ello, para afrontar los retos derivados del doble impacto de la mundialización y del envejecimiento de las sociedades europeas. Pero la flexibilidad del mercado de trabajo se ha buscado, preferentemente, a través del incremento de los tipos contractuales, y no mediante la adaptación del 'contrato de trabajo clásico'. La respuesta a las nuevas condiciones económicas y sociales ha propiciado, pues, una mayor diversidad contractual en vez de una adaptación más completa del Derecho Laboral y de los convenios colectivos a la rápida evolución de la organización del trabajo y de la sociedad.
Los datos manejados al respecto por la Comisión son incontestables: la parte del empleo total representada por los trabajadores con contratos distintos del modelo contractual clásico (de duración determinada, a tiempo parcial, a través de ETT), más los que trabajan por cuenta propia, ha pasado de más del 36% en 2001 a cerca del 40% en 2005. El trabajo a tiempo parcial ha pasado del 13% al 18% del empleo total en los últimos 15 años. El de duración determinada, del 12% en 1998 a más del 14% en 2005. Y los trabajadores por cuenta propia representaban ese año un 15% de la mano de obra total, correspondiendo dos terceras partes de ese porcentaje a autónomos sin trabajadores a su servicio.
'Habida cuenta de la participación creciente en estas formas de contratos', sostiene la Comisión, 'cabría examinar el grado de flexibilidad previsto por los contratos clásicos para facilitar en mayor medida la contratación, el mantenimiento y la progresión en el mercado de trabajo'. Hay que tener en cuenta que la diversificación de los tipos de contrato puede tener efectos perniciosos (¿les suena?), y que una legislación rígida de protección del empleo tiende a reducir el dinamismo del mercado de trabajo, agravando las perspectivas para mujeres, jóvenes y trabajadores de edad avanzada.
Es el argumento que hemos utilizado quienes hemos defendido, en España, que la proliferación de contratos temporales depende de la falta de adaptación del marco legal de la contratación indefinida. Y que, por tanto, sólo operando sobre ese marco legal, en búsqueda de una mayor flexibilidad, se puede actuar, con garantías de éxito a medio y largo plazo, sobre los niveles de temporalidad. Y lo contrario de lo que han sostenido quienes defienden que la reducción de la temporalidad ha de hacerse sin afectar a la regulación de los contratos indefinidos.
Bien es verdad que la búsqueda de soluciones y de propuestas de reformas la deja la Comisión para el debate. Pero al menos se plantea ya abiertamente, en los términos correctos, ese debate. Y se aportan, además, dos ejemplos significativos. Uno, el austriaco, suprime la relación entre despido y pago (cobro) de una indemnización, y la sustituye por un fondo de ayuda a los trabajadores, con aportaciones empresariales, con un enfoque basado en el ciclo de vida laboral. Este sistema puede, a medio plazo, diluir en el tiempo los costos para las empresas y favorecer la movilidad de los trabajadores, aunque está generando, a corto plazo, tensiones significativas y requiriendo aportaciones estatales muy importantes.
El otro ejemplo, el danés, de mayor éxito, combina una legislación de protección al empleo más ligera con una intensificación de las medidas activas del mercado de trabajo, una inversión considerable en formación y unos subsidios de desempleo generosos.
En esta línea se movía el informe de la Comisión de Expertos creada en el seno del diálogo social, pero no la reciente reforma laboral. Debemos entrar a fondo en este debate. La ostra ha empezado a abrirse. Hagamos palanca y quizás encontremos una perla, que favorecería, a pesar de los agoreros, que desconfían de la libertad de empresa y de unas relaciones laborales menos intervenidas, nuestro crecimiento económico y nuestro bienestar social.
Federico Durán López. Catedrático de Derecho del Trabajo y socio de Garrigues