Huelga y derechos de empresa

La falta de una regulación legal del ejercicio del derecho de huelga, para precisar las condiciones en que dicho ejercicio ha de tener lugar, así como para establecer las medidas necesarias para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad (ignorando el mandato del artículo 28 de la Constitución), ha venido propiciando una situación de claro desequilibrio en la protección de los derechos e intereses en juego en los conflictos laborales. Desequilibrio, favorable al derecho de huelga, alentado por una temprana jurisprudencia del Tribunal Constitucional, preñada de consideraciones doctrinales y académicas e influenciada por la euforia desatada, en los primeros años ochenta, por la reciente conquista de los derechos colectivos y sindicales.

Ha existido, pues, una tendencia a considerar al derecho de huelga casi como un derecho absoluto, o, al menos, amparador de actuaciones que van más allá de lo que permitiría un adecuado equilibrio de los intereses en conflicto. La permisividad con la actuación de piquetes pretendidamente informativos, la lenidad ante atentados a bienes públicos y privados y, por supuesto, ante expresiones y manifestaciones injuriosas e insultantes, han formado parte, con más frecuencia de la deseable, del panorama de nuestras huelgas (en particular en determinados sectores, como los de servicios de recogidas de basuras y limpieza urbana, o transportes de viajeros).

Y ello ha llevado a minusvalorar los derechos empresariales, limitando las posibilidades de defensa de los legítimos intereses de la empresa afectados por el conflicto, tanto productivos como económicos. Parecía en muchas ocasiones que se imponía al empresario un deber de pasividad frente a la huelga, una obligación de no perturbar su desarrollo ni las actuaciones y estrategias de los huelguistas.

El derecho de huelga se considera a veces casi como un derecho absoluto

Por eso, creo que es muy importante la doctrina sentada por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV), sala de lo social, de 8 de noviembre de 2005. Convocada huelga en una empresa, que venía siendo secundada por algo más del 60% de la plantilla desde el 30 de octubre de 2003, varios meses después (el 21 de junio de 2004), representantes de la empresa realizan unas declaraciones relativas a la apertura de nueva fábrica en la Europa del Este y al desvío a la misma de parte de la producción de la factoría afectada por la huelga. El juzgado de lo social estimó vulnerado el derecho de huelga, por la presión que dichas manifestaciones implicaban sobre los huelguistas, y condenó a la empresa a cesar en su conducta antisindical y a indemnizar a cada huelguista con la suma de 6.000 euros.

Esta doctrina es corregida en términos contundentes por el TSJ, que realiza cuatro afirmaciones muy importantes. En primer lugar, que la obligación empresarial de no entorpecer en modo alguno la huelga de sus trabajadores, no significa que la empresa haya de permanecer en actitud completamente pasiva.

En segundo lugar, que la actuación de la empresa habrá de valorarse en atención a las circunstancias. Según sea el desarrollo de la huelga (su motivo, el grado de participación, su duración, la perturbación que causa en el desarrollo de la actividad del centro de trabajo, etcétera) la conducta empresarial puede variar.

En tercer lugar, que subsiste el derecho de la empresa de organizar su actividad productiva y de inversión (artículo 38 de la Constitución), por lo que si no advierte futuro en una planta, por la pérdida de producción, puede plantear la apertura de otra en el lugar que estime oportuno. 'Del ejercicio de un derecho reconocido por la Constitución no puede apreciarse, dice el Tribunal, injerencia alguna en el ejercicio de otro derecho constitucional: la huelga' (máxime cuando, como en el caso, la empresa siempre dejó claro que actuaría conforme a la legislación, quedando sus decisiones sometidas al control administrativo y judicial correspondiente).

Y en cuarto lugar, que 'a la empresa también corresponde el derecho a la libertad de expresión y por tanto a manifestar su postura ante el conflicto; señalar las consecuencias del mismo para los puestos de trabajo; y los proyectos de futuro ante un conflicto estancado que hace inviable la continuidad de la empresa'. Manifestar que habrán de tomarse graves medidas que afectarán al empleo, tras ocho meses de huelga de más de la mitad de la plantilla, es, para el Tribunal, sencillamente decir lo que es obvio. Y ello al margen de que se utilice un tono crispado o cortés (y si fue crispado es porque el conflicto también lo era).

Ninguna afectación para el derecho de huelga deriva de tal comportamiento empresarial (como prueba que la huelga continuó, y que no se hayan acreditado perjuicios de ningún tipo para los huelguistas). Puede admitirse el enfado de los huelguistas y el incremento de la tensión y de la crispación, pero ello, concluye el Tribunal, forma parte de un conflicto como el que nos ocupa.

No existe, por tanto, para el TSJ, ninguna vulneración del derecho de huelga, sentando una doctrina impecable que habrá de tenerse en cuenta para reequilibrar la tutela de los intereses en conflicto en los casos de ejercicio del derecho de huelga.